なぜ⼈材育成タンクの研修が今求められているのか？

⽶国の⼈材開発研究機関、ロミンガー社が発表した『70 : 20 : 10 の法則』というものがあります。「どのようなことが成⻑に役⽴ったのか」ということを、活躍をしている経営者・経営幹部を対象にした調査をしたところ、『70％が経験、20％が周囲の⼈から受けたアドバイス、残りの10％が研修や本を読むこと』という結果だったそうです。

『70％の経験』は、現場の実践を通しておこなう、OJT（on the job training）と捉えることができます。個に合った速度、内容で、成功や失敗を通して成⻑していく。『20％の周囲の⼈から受けたアドバイス』はOJTとペアになります。成⻑度合いを認識することで、⼈はやりがいを感じることができます。だからこそ、現場の実践において、ここはできている、ここは⻑けているなどの承認や、現状を的確に伝えるフィードバックなど周囲からの情報が必要なのです。じゃあ『10％の研修や本を読むこと』はそれほどウェイトが多くないので、そんなにも意識しないでもいいの？となるのですが、そうではありません。この10％でどのような教育を施すかによって、残りの90％がいきてくるのです。

⼈材育成に携わっている⼈達が⼤切にしている「守破離」という茶道や武道の⾔葉があります。『守』とは、お師匠さんからの教えを守り、徹底的にその型を習得すること。『破』とは、型を習得後に、他の流儀も学び、⾃分に合った型を創り上げること。すなわち、習得した『型』を破ること。『離』独⾃の境地を切り拓き、『型』から離れていくこと。最後の10％とは、この『守破離』の『守』のことなのです。正しく現場で実践して結果を出すためにも、適切なアドバイスや関わりによって、やりがいを感じるためにも、そのノウハウを習得するのが研修、『守』だと、【⼈材育成タンク】では捉えております。

Step1 現場での経験を通して学習する

⽬標を設定し、成功や失敗を経験する場を与えます。⾼すぎず、低すぎず、やりがいの領域で⽬標を定め、そこに取り組むことが⼤切です。

Step2 ⾏動の振り返り

⼀旦実践の場から離れ、それまでの⾏動を客観的に振り返ることが求められます。成功や失敗、今取り組んでいることなどを客観的に振り返ることが求められます。
なぜうまくいったのか？失敗から学んだことは何なのか？など。それらを本⼈だけではなく、他者からのフィードバックも交えておこなうことで、学習効果が更に深まります。

Step3 概念化

Step2の振り返りをもとに、「次はこう改善したらうまくいく！」「ここはやり⽅を変えてみよう」「ここは今のやり⽅の継続で」というように、５W2H に落とし込み、何をすべきか明確にし、さらなる⾏動に移せるようにしていきます。
経験した内容について振り返りを⾏い、「これはうまくいった（これはダメだった）。だから次はこうした⽅が良いのではないか」という仮説を⽴て、⾏動や⽅針を変更していきます。

Step4 ⾏動を修正し、実践する

Step3を実践します。実践したことで必ず経験が得られます。成功であれ、失敗であれ、必ず成⻑へとつながる経験が得られるのです。これが次の新しいstep１「経験」へと繋がっていくのです。

【⼈材育成タンク】では、階層別研修を実施するに当たり、顧客のこのstep1-step4 までの考え⽅を⼤切と考えているため、つぎのような流れで研修を実施しております。

組織の⽬指す⽅向と現状で抱えている課題を明確にする。
※⼈材育成担当者レベルではなく、経営層ともすり合わせる。
参加者⼀⼈⼀⼈の⽬指して欲しい像と抱えている課題を明確にする。
※上司⽬線だけではなく、参加者本⼈⽬線でも。
※事前に学習の意図も含め、上記内容を伝える⾯談を参加者と上司で実施する。
アウトプット、体験、ディスカッションをベースにした研修でノウハウを学ぶ。
※理想は⽇にちを空けて3回コースなどで実施し、そのインターバルで実践する。
※研修中に現場で実践する内容の⽬標を定める。
フォロー
※学習内容を上司と共有
※上司と参加者で⾯談
2回⽬の研修。
※振り返り
※軌道修正
「４、５」の内容を繰り返す。