人事と育成のフィールドで20年以上の実績を持つコンサルタントと、経営課題についてご相談いただけるサービスです。各分野に特化したコンサルタントが、御社の現状に合った戦略・戦術をご提案いたします。
経営開発マネジメントの専門分野は「ジョブマッチング」「営業パーソン育成」「幹部養成」にありますが、それ以外の「アフターコロナの経営戦略について」「オンラインへの業務転換について」「人事制度の見直し」など、様々な経営課題についてのご相談も喜んで承ります。
※ZoomやTeamsを利用したオンラインでのサービスになります。
※当日は60分〜80分ほどお時間をいただきますので、余裕を持ってご準備ください。
━新卒採用━
社会人経験のない新卒採用は、即戦力としてのスキルよりも、ポテンシャルに重きが置かれます。成長意欲や人間性、これまでの人生で培ってきた価値観から、ポテンシャルを見極めることが大切です。そのため、人事サイドは今までの経験を元に、様々な診断ツールを用いたり、面接を複数回実施したりするのですが、それでも統計的に入社して3年で3割前後がやめてしまうという残念な結果になっています。
企業側の『良い新人を採用したい』という思いと、学生側の『良い企業に就職したい』という新人の思いがピタッと合えばいいのですが、お互いが本来の姿よりも意識的・無意識的に良く見せようとしてしまうために、『ジョブのミスマッチング』が起きてしまうのです。
そもそも、面接対策をおこなったり、適性診断ツールの受験対策などをしたり、あらゆる手を尽くして武装してくるので、真のポテンシャルを見抜くことは困難と言えるでしょう。


組織開発マネジメントでは『面接対策』や、適性診断ツールの『受験対策』では対応できない、『仕事における資質』を見抜く『3D組織診断』というツールを用いて、ジョブマッチングを図ります。
人事担当者レベルで「この人はうちにあっている」というのは、感覚レベルになってしまい、間違いが生じることもあります。だからこそ、『資質』レベルで自社の企業理念に賛同できるのか、方針に基づいて行動できるのかなどをみて、『ジョブマッチング』を図っていく必要があるのです。
- STEP1
- 『3D組織診断』のフォーマットに基づいて、理想の新卒資質モデルを構築する。
- STEP2
- 採用検討者が『3D組織診断』を受検する。
- STEP3
- ジョブマッチング率の高い新卒者の面接実施。
- STEP4
- ジョブマッチング率と回答の整合性が高い人の採用。
ー中途採用者ー
中途採用者においては、豊富な社会人経験や、即戦力となるスキルに重きが置かれます。しかし、ここで見過ごしてはいけないのは会社の軸となる企業理念に共感できるか、人間性や、会社の社風にあった価値観を持っているかということでしょう。
経験が豊富になればなるほど、新しい会社に合わせるということが容易にできるかもしれませんが、長い目で見ると、本質的に合っていない職場では不一致感がでて、お互いが不幸になってしまいます。


そこで組織開発マネジメントでは中途採用者の『資質』だけをみるのではなく、同時に『行動特性』も診断し、新しい職場に本質の部分で適合することができるのかを判断していきます。
ある意味、他の職場で「色」がついてしまっているため、新しい「色」に染まることができるのかを見分けるということをおこなうため、新卒採用よりも慎重におこなっていく必要があります。
- STEP1
- 『3D組織診断』のフォーマットに基づいて、理想の資質モデルを構築。
※募集する部署によって異なります。
- STEP2
- 成績優秀者モデルを構築する。
- STEP3
- 採用検討者が『3D組織診断』を受験する。
※新卒とは異なる診断の実施で「行動特性」を見極めます。
- STEP4
- ジョブマッチング率の高い中途採用者の面接実施。
- STEP5
- ジョブマッチング率と回答の整合性が高い人の採用。
ー営業パーソン育成ー
どのような業種・業態であっても売れる営業パーソンには共通点があります。そこを見ず、売れるようになろうとすることは無駄な努力で終わってしまいます。
努力だけで成功するのであれば、みんなホームランバッターです。その努力の仕方に秘訣が隠されていることを忘れてはいけません。
売れる営業パーソンの『価値観』や『行動特性』を分析したことはありますか?


どのような『価値観』や『行動特性』が自社のフィールドでは顧客の購買意欲を掻き立てるのか。
『卓越モデル』という成績優秀者を分析した診断に基づいて、
売れる営業パーソンの「資質」と「行動特性」をレントゲン図のように手に入れ、
貴社にとっての最高の営業モデルを構築し、そこに近づくトレーニングをおこなうのです。
- STEP1
- 営業パーソンの成績優秀者モデルを構築する。
- STEP2
- 成績優秀者モデルの『行動特性』に基づいた、営業パーソン育成計画を立案する。
- STEP3
- 半年〜1年という長期間に渡って売れる営業パーソンに必要な考え方・行動をイン
プットする。
※1ヶ月に1回の半日研修、毎月2回のパーソナルコンサルセッションを実施する。
ープロフェッショナル幹部塾ー
会社の将来を担う幹部の登用は会社にとって大きな意志決定のひとつです。しかし、その登用基準が明確になっていないケースが多いのも事実です。
今までの実績に捉われすぎることで、幹部としてのポテンシャルを見抜けずに、ミスマッチな登用をしてしまうことは少なくありません。
組織開発マネジメントでは、組織の風土に合った幹部モデルデータを作成し、 『資質』と『行動特性』の両方の視点から、より適切な登用のサポートをいたします。

- STEP1
- 『3D組織診断』のフォーマットに基づいて、幹部モデルを構築する。
- STEP2
- 『3D組織診断』結果と幹部モデルの差に基づいて育成計画を建てる。
- STEP3
- 幹部に求められる『価値観』や『行動特性』を育成していく。
- STEP4
- 半年〜1年という長期間に渡って必要な考え方・行動をインプットする。
※1ヶ月に1回の半日研修、毎月2回のパーソナルコンサルセッションを実施する。
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