社会人経験のない新卒採用は、即戦力としてのスキルよりも、ポテンシャルに重きが置かれます。成長意欲や人間性、これまでの人生で培ってきた価値観から、ポテンシャルを見極めることが大切です。そのため、人事サイドは今までの経験を元に、様々な診断ツールを用いたり、面接を複数回実施したりするのですが、それでも統計的に入社して3年で3割前後がやめてしまうという残念な結果になっています。

企業側の『良い新人を採用したい』という思いと、学生側の『良い企業に就職したい』という新人の思いがピタッと合えばいいのですが、お互いが本来の姿よりも意識的・無意識的に良く見せようとしてしまうために、『ジョブのミスマッチング』が起きてしまうのです。

そもそも、面接対策をおこなったり、適性診断ツールの受験対策などをしたり、あらゆる手を尽くして武装してくるので、真のポテンシャルを見抜くことは困難と言えるでしょう。

中途採用者においては、豊富な社会人経験や、即戦力となるスキルに重きが置かれます。しかし、ここで見過ごしてはいけないのは会社の軸となる企業理念に共感できるか、人間性や、会社の社風にあった価値観を持っているかということでしょう。

経験が豊富になればなるほど、新しい会社に合わせるということが容易にできるかもしれませんが、長い目で見ると、本質的に合っていない職場では不一致感がでて、お互いが不幸になってしまいます。

どのような業種・業態であっても売れる営業パーソンには共通点があります。そこを見ず、売れるようになろうとすることは無駄な努力で終わってしまいます。

努力だけで成功するのであれば、みんなホームランバッターです。その努力の仕方に秘訣が隠されていることを忘れてはいけません。

売れる営業パーソンの『価値観』や『行動特性』を分析したことはありますか？

会社の将来を担う幹部の登用は会社にとって大きな意志決定のひとつです。しかし、その登用基準が明確になっていないケースが多いのも事実です。

今までの実績に捉われすぎることで、幹部としてのポテンシャルを見抜けずに、ミスマッチな登用をしてしまうことは少なくありません。

組織開発マネジメントでは、組織の風土に合った幹部モデルデータを作成し、 『資質』と『行動特性』の両方の視点から、より適切な登用のサポートをいたします。