実態調査の結果をもとに、早期離職とはの理由をランキング形式で紹介しています。
理由を一つひとつわかりやすく解説するとともに、早期離職の対策法を6つ紹介しています。ぜひ参考にしてくださいね。

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【早期離職の理由】なぜすぐに退職するのか？離職理由ランキングとその原因・対策をわかりやすく解説

早期離職をした理由ランキング

株式会社リクルートが社会人1～3年目の男女に行った「2023年新人・若手の早期離職に関する実態調査第1回」によると、過去3年以内に退職した人の理由上位10位は以下です。

・1位：労働環境・条件がよくない（25.0％）
・2位：給与水準に満足できない（18.4％）
・3位：職場の人間関係がよくない、合わない（14.5％）
・4位：上司と合わない（14.5％）
・5位：希望する働き方ができない（14.5％）
・6位：成長できる見通しが持てない（13.2％）
・7位：仕事にやりがい・意義を感じない（13.2％）
・8位：今後のキャリアが描けない、目指すキャリア形成につながらない（10.5％）
・9位：自分のやりたい仕事ができない（9.2％）
・10位：昇進・昇格が見込めない（7.9％）

それぞれの理由について、詳しくは次の項目で解説します。

早期離職の理由

厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)を公表します」によれば、2022年入社の大卒者の早期離職率はおよそ3割で、昭和62年の統計開始からほぼ横ばいという結果でした。

しかし、離職に至った理由については時代とともに変化しています。
株式会社リクルートが社会人1～3年目の男女に行った「2023年新人・若手の早期離職に関する実態調査第1回」では、2023年3月時のアンケート調査結果が公開されています。早期離職にはさまざまな理由があることがわかるでしょう。

それぞれの離職理由について具体的に理解するのも対策を考えるうえで重要です。
ここでは「2023年新人・若手の早期離職に関する実態調査第1回」で判明した早期離職理由TOP10を1つずつわかりやすく解説します。

自身の企業や組織の現状に当てはまるものがないか、あらためて確認するきっかけにしてくださいね。

参照：リクルートマネジメントソリューションズ　人材育成・組織開発サービスサイト
「調査レポート 2023年　新人・若手の早期離職に関する実態調査　第1回　なぜ早期離職は起こるのか？離職理由や留まる理由を紹介」

労働環境・条件がよくない

労働環境や労働条件に不満があると離職につながりやすいでしょう。残業が多い、有給が取りにくいなどが理由として考えられます。ワークライフバランスを政府も推進していることから、意識している人が若い世代ほど多い傾向にあるのも理由のひとつでしょう。

先ほど紹介した株式会社リクルートの「2023年新人・若手の早期離職に関する実態調査第1回」によると、仕事とプライベートの理想的バランスについての回答は以下の通りでした。

この結果から、上の世代より若い世代のほうがプライベートの充実さを求めているとわかります。近年はSNSの発達により他人の労働環境に関する情報も入ってきやすく、比べてしまうこともあるでしょう。そのため、残業の多さや有給の取りにくさはプライベートが充実しないと考え、辞めてしまうと推測できます。

給与水準に満足できない

収入に対する物足りなさは、若手社員の早期離職につながる大きな要因のひとつです。

「残業時間が長いにもかかわらず賃金が低い」
「同僚と比べて給与が低い」
「努力に見合った昇給がない」

などの理由で、報酬面での不満を募らせます。

やりがいのある仕事は重要ですが、実力や貢献度に見合った対価が得られないと、モチベーションが下がりがちです。給与への不満は転職の大きなきっかけとなるのです。
単に基本給が低いだけでなく、賞与や手当、福利厚生など、総合的な待遇水準に問題があると、離職に至る可能性が高まります。

職場の人間関係がよくない、合わない

人間関係のトラブルが職場に起きると、早期退職に直結しかねません。

同僚などとの価値観の相違
コミュニケーション不足
いじめ
ハラスメン
世代間ギャップ

などで、馴染めない雰囲気が生まれれば、ストレスが高まりがちです。

また、疎外感や孤独感に襲われると、その職場で働く意味を見出せなくなります。せっかく入社しても、人間関係が最悪な状況に陥れば、退職を選択する社員が現れるでしょう。働く社員がお互いの理解を深め、信頼関係を構築することが何より重要となります。

上司と合わない

上司とよい関係性が築けないことも、若手社員の早期離職につながる大きな要因のひとつです。部下へ適切な指導ができない上司もいれば、価値観の相違から信頼関係が構築できない上司もいます。

そうした状況が続けば、部下は上司への失望感を抱き、結果としてその職場を去ることを選択するかもしれません。

希望する働き方ができない

長時間労働や遠隔地への出張など、自身の希望する働き方と実態が異なると、その企業で働き続ける意味を見出せなくなります。

例えば、プライベートの時間が十分に確保できなければ仕事と生活の両立が困難になり、退職を選択するケースがあります。社員一人ひとりの働き方に配慮した就労環境の整備が重要となります。

成長できる見通しが持てない

「スキルアップの機会がない」「キャリアアップが見込めない」という職場では、自身の成長が望めないと感じて転職を決める人がいます。

成長できない環境では行き詰まりを感じ、長期的にモチベーションを維持することが難しくなるでしょう。社員の成長をサポートし、キャリア形成を後押しできる環境づくりに尽力する必要があります。

仕事にやりがい・意義を感じない

やりがいを感じられない単純作業の繰り返しでは、仕事へのモチベーションが保ちづらくなります。社会に対する貢献度も感じられず、早期離職に至るケースがあります。

仕事にプライドを持てなければ、単なる収入源としか位置づけられません。そうなれば、生きがいさえ失ってしまうかもしれません。
社員一人ひとりの仕事へのやる気を高められるよう、企業は工夫が欠かせません。

今後のキャリアが描けない、目指すキャリア形成につながらない

「長期的なキャリアビジョンが持てない」「理想のキャリアパスと現状が乖離している」と感じると、その企業で働く意欲が低下する人もいます。そして、それが転職を決断するきっかけになるケースがあると知っておきましょう。

入社時の約束と実際の仕事内容が異なったり、将来的な成長が見込めなかったりすると、目指すキャリア形成の阻害要因となり離職につながります。キャリアデザインの機会を設け、希望に沿ったキャリアプランを立てられる環境が重要です。

自分のやりたい仕事ができない

募集時の説明と実際の業務内容が異なり、自分の希望する仕事とかけ離れていると、定着して働けなくなります。なぜなら、自身のスキルを活かせられない仕事では、モチベーションを保つことが難しくなり、早期退職の大きな理由となるためです。

入社前に業務内容を正確に説明し、入社後に適性を把握することが欠かせません。

昇進・昇格が見込めない

努力に見合った報酬や評価が得られない場合、やる気が失せてしまいます。実力や能力に応じた昇進・昇格の機会がなければ、転職を検討する人が増えるのも自然なことですよね。

組織には社員の実績を正しく評価し、適切な処遇を行うことが求められます。公正な人事評価制度の構築と、キャリアアップの機会を設けることが大切です。

会社の方向性と合わない

経営方針や企業理念、組織の雰囲気と自分の価値観が合わず、将来的な方向性に不安を覚えると、離職を選択する人もいます。企業と個人のミスマッチが大きいと感じると、そこで働き続ける意義を見出せなくなるのです。

企業の方向性を若手社員に明確に示し、理解を深めるように心がけ、相互の価値観の共有を図ってミスマッチを防ぎましょう。

およそ6割が早期離職を検討中

株式会社リクルートの「2023年新人・若手の早期離職に関する実態調査第1回」によると、会社を辞めたいと思った人は58.8％もいるようです。

その理由として最も多かった3つは

「仕事にやりがい・意義を感じない」27.0%
「給与水準に満足できない」19.0%
「自分のやりたい仕事ができない」12.8%

と続きました。

新入社員の早期離職は深刻な問題で、入社3年以内に辞めてしまう人の割合は約3割といわれています。調査結果からは離職を検討している人はさらに多いことがわかります。
企業や組織には、入社間もない社員の意欲を失わせないようにきめ細かいケアと適切な対策が求められます。

早期離職を防ぐための対策とは

早期離職を防ぐためには、具体的にどのような対策をすればよいのでしょうか。
ここでは対策法を6つご紹介します。

入社後のミスマッチを減らす

入社前の採用活動や面接では、企業側も応募者側もお互いによい面を見せがちです。しかし、実際に働き始めると、期待と現実との間にギャップを感じてしまうことがよくあります。入社前に具体的な業務内容や働き方、企業文化などを正しく伝えることで、ミスマッチを減らすことができます。

例えば、実際の職場の雰囲気がわかる社員インタビューの動画を公開したり、業務体験をするインターンシップを実施したりするなどの工夫がよいでしょう。
業務体験をするインターンシップを実施したりして、ミスマッチを減らす工夫をしていくと安心ですね。

メンター制度を導入する

先輩社員が新人をサポートし、相談に乗る制度を「メンター制度」といいます。新入社員を孤立させず定着を後押しするには、メンター制度の導入が有効な手段のひとつです。
メンターは異なる部署から在籍年数の近い先輩社員を選任し、新人との人間関係を保ちやすくします。寄り添いながら丁寧にフォローアップすることで、新人が孤独感を抱かず、安心して仕事に打ち込める環境ができるはずですよ。

メンター役には、傾聴力や質問力、フィードバックスキルが求められます。また、メンター自身の負担軽減のために、業務量の調整なども欠かせません。メンター制度を効果的に機能させるには、運用面での細かい工夫が重要となります。

オンボーディングを導入する

新入社員が職場に馴染み、即戦力となれるようサポートする取り組みが「オンボーディング」です。単なる業務説明にとどまらず、企業理念や組織文化、人間関係の築き方なども丁寧に伝えることが特徴的です。
具体的な施策として、入社前の研修やインターンシップ、入社後の歓迎会や食事会などが実施されます。

オンボーディングにより、新人は安心して職場に溶け込め、孤立することなく業務にあたれます。会社側も早期戦力化を図れ、より高い定着率が期待できるでしょう。新人教育の一環として、きめ細やかなオンボーディングに注力することが求められます。

1対1のミーティングを定期的に実施する

上司と新入社員が1対1で定期的に面談する機会を設けることも重要です。
業務の進捗状況や課題、働きにくい点などを共有してもらうことで、若手が抱えている問題に早期に気づき、対策を講じられるようにします。

単なる業務の確認ではなく、本音を聞き出せる雰囲気づくりも欠かせません。そうすることで、離職の危険シグナルも見逃さなくなります。

労働環境や条件の改善をする

長時間労働や低賃金、パワハラや職場の人間関係のトラブルなど、働く環境や条件が理由で退職する人も少なくありません。定期的に社員の声を聞き、労働環境の改善に注力することが大切です。

ワークライフバランスの取れる就労体制や適正な報酬、ハラスメントのない風通しのよい職場づくりに力を入れましょう。

人材育成研修を導入する

スキルアップの機会を設けることも、早期離職を防ぐうえで重要なポイントです。

例えば、外部講師を招いた社内の人材育成の研修プログラムを用意したり、外部の講座への参加を支援したりすることで、成長したいというニーズにも応えられます。
キャリアアップの機会を用意し、やりがいを持ってもらうことが定着につながります。

まとめ

若手社員の早期離職の背景には、労働環境や報酬、人間関係への不満があることがわかりました。実際に3割が離職していますが、6割がその離職の意向を持つというデータからも、企業は人材流出への危機感を持ち、対応策を考えることをおすすめします。企業は若手社員の離職防止に向け、複合的な対策を講じることが求められます。

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