近年大きな問題となっている「やる気」。
なぜ人はやる気が出ないのでしょうか？多くの人がやる気（モチベーション）の引き出し方に頭を悩ませています。

もしも管理職の方で部下のやる気がない・やる気のない社員がいると悩まれているなら、こちらの記事もおすすめです。
あなたは部下のやる気を「奪う人」になってはいませんか？

さて、やる気とは実は科学的にも研究されている分野なのをご存じでしょうか。
今回は感情論ではなくロジカルな視点から、やる気についてお伝えします。

やる気のない社員への効果的な対処法とは？専門家が教える実践テクニック！
やる気のない社員への対処法・やってはいけないNG対応

従業員のモチベーション低下に悩む企業は多い

「部下のやる気が感じられない」「なんだか覇気がない」「職場の空気が悪い」…。
従業員のモチベーション低下は組織全体へ悪影響を及ぼすため、多くの組織がやる気の引き出し方に悩んでいます。

やる気がない社員がいると、プロジェクトの進行が遅れたり、他の社員のモチベーションに悪影響を及ぼしたりする可能性があるため、モチベーションアップは企業にとって無視できない課題でしょう。

この問題に対処するために、企業は社員のモチベーションを理解して向上させるための戦略を実施する必要があります。

例えば、

・効果的なコミュニケーションの徹底
・適切な目標設定
・適切な報酬と認知
・キャリア開発の機会の提供
・働く環境の改善

などが有効です。

従業員のモチベーションアップには動機づけが必要ですが、どれが動機となるかは従業員によって異なります。人によっては、金銭的報酬よりもキャリア成長や個人的な成就感を重視するかもしれません。社員のモチベーションを高めることは、企業の成功と持続可能性に直結します。つまり、単に個々の社員の幸福感を高めるだけでなく、企業全体の成果にも大きな影響を及ぼすほど重要だということです。

ただし、やる気のない社員への対処法を間違えるとますますやる気を失ってしまいかねません。適切な対応を知って、日常のコミュニケーションで実践すると、徐々にやる気が回復してくるでしょう。

やる気のない社員に共通する3つの特徴

やる気がない社員とは、どのような特徴を持つのでしょうか。

共通する3つの特徴は以下の通りです。

1.業務への関心の欠如
2.生産性の低下
3.否定的な態度、抵抗感

それぞれ解説します。

1.業務への関心がない

やる気がない社員は、しばしば仕事に対する関心が薄いことが特徴です。会社がどのような事業を行うのか、どのようなビジョンを持っているのかに関心を持ちにくい場合が多くあります。

自身の成長や昇進につながるチャンスとなるような新規プロジェクトが発足しても、参加意欲がわかず、どこか他人事のような受け取り方をしているかもしれません。所属する部署やチーム内での行動も消極的で、周囲からは「仕事を人任せにする」「動かない」といった印象をもたれやすいでしょう。

業務への関心を失うのは、

・仕事への情熱不足
・キャリア志向の未確定さ
・プライベートな問題

などが背景にあるといえます。

無気力的な社員に対しては、興味を持てる業務を任せたり、仕事の意義を考える機会をつくったりする必要があります。

2.生産性の低下

やる気のない社員は、生産性が低下する傾向にあります。やる気がないと仕事をだらだらと進めがちになるため、納期を守らない、仕事の質が安定しない、または単純なタスクでも時間がかかるなどの問題が起きてしまうのです。生産性の低下は、個人のパフォーマンスだけでなく、チームや部署全体の成果にも悪影響を及ぼします。適切な進捗管理ができるように、目標設定やフィードバック、適切な研修の実施などの対策が必要です。

また、生産性低下の背景には、スキルや知識の不足、または個人的な問題が隠れていることもあります。個人の問題に踏み込みすぎない配慮は必要ですが、社員一人ひとりの悩みをヒアリングする姿勢を持ちましょう。

3.否定的な態度や抵抗感

やる気がない社員はしばしば、変化に対する抵抗感を示したり、否定的な態度をとったりします。社内ルールや業務フローの変更に対して、反対の意思を表明したり、同僚や上司に不満を漏らしたりといった行動が見られるかもしれません。

否定的でネガティブな態度になりがちなので、職場の士気を低下させる可能性があります。このため、企業はやる気のない社員の懸念や不満を理解し、解決策を一緒に探す取り組みを行うことが求められます。

やる気のない社員は解雇すべき？

実際のビジネス環境において、「やる気のない社員を解雇する」ということは簡単ではありません。多くの企業では、人手不足などの事情から、たとえやる気がない社員であっても、解雇には踏み切りにくい現実があります。特に小規模なチームや限られた人員で運営している場合、一人を辞めさせると業務に支障をきたす恐れがあるためです。

さらに、法的な観点からも解雇は容易なことではありません。単に「やる気がない」という理由だけでは、解雇に十分な根拠がないと見なされることが多いです。企業は、問題のある社員に対して改善のチャンスを提供し、注意や指導を行う必要があります。その上で、解雇を考慮する場合でも、懲戒処分などの段階的なアプローチが必要です。さらに、解雇を行う際には、その理由を明確にし、社員に弁明の機会を与える必要があります。

法的には、解雇は厳しく制限されており、客観的かつ合理的な理由がなければ、社会通念上不当とされるリスクがあります。不当解雇と判断されれば、法的な問題に発展する可能性もあるのです。したがって、企業は解雇を検討する際に、これらの現実的および法的な側面を総合的に考慮する必要があります。

やる気のない社員は解雇すべき？

実際のビジネス環境において、「やる気のない社員を解雇する」ということは簡単ではありません。多くの企業では、人手不足などの事情から、たとえやる気がない社員であっても、解雇には踏み切りにくいのが現実です。特に小規模なチームや限られた人員で運営している場合、一人を辞めさせると業務に支障をきたす恐れがあるためです。

法的な観点からも解雇は容易なことではありません。単に「やる気がない」という理由だけでは、解雇に十分な根拠がないと見なされることが多いからです。
企業は、問題のある社員に対して改善のチャンスを提供し、注意や指導を行う必要があります。

その上で、解雇を考慮する場合でも、懲戒処分などの段階的なアプローチが必要となります。法的に解雇を行う際は、解雇理由を明確にし、社員に弁明の機会を与えることが重要です。客観的かつ合理的な解雇理由がなければ、社会通念上不当とされるリスクがあります。不当解雇と判断されれば、法的な問題に発展する可能性もあるのです。

したがって、企業は解雇を検討する際に、これらの現実的および法的な側面を総合的に考慮する必要があります。

やる気のない社員へのやってはいけないNG対応5選

やる気を出してもらおうと、

「もっと頑張れ！」
「やればできるんだから」
「お前ならできる！」

など声をかけていませんか？

実はこれ、NG対応です。

せっかくサポートしようと意気込むのなら、正しい知識と接し方を身につけてからが良いでしょう。ここでは、やる気のない社員へのやってはいけないNG対応5選を紹介します。

大勢の前での非難

社員を他の同僚の前で非難したり、公然と恥をかかせたりする行為は、その社員のモチベーションをさらに低下させ、職場の士気にも悪影響を及ぼします。プライバシーを尊重し、個別にフィードバックを提供することが重要です。

「なんでやる気がないんだ！」「もっとやれ！」と仲間の前で叱られるのは誰しも避けたいですよね。アドバイスを素直に聞き入れられるような環境を整えてから話すように心がけましょう。

業務過多や過剰なストレスをかける

やる気がないと感じられる社員に対して、過度な圧力をかけたり、非現実的な期待を設定したりすることは、ストレスやバーンアウトを引き起こす可能性があります。

無理なく仕事に取り組める業務量を適切に管理し、ストレスのかからない頻度でサポートする必要があるでしょう。

個人的な批判や非建設的なフィードバック

良かれと思って取った行動が、社員本人の精神的ストレスとなってしまうケースがあります。

「そういうところがダメなんだ」などと、個人を否定するような発言は、周囲の信頼を失ううえ社員のやる気を奪います。もしフィードバックをするなら、問題の具体的な原因と改善策に焦点を当てるべきです。

無視や排除

組織は、人と人の関わり合いを経て発展していきます。誰とも関わらずに組織に所属するのは不可能に近く、仕事を円滑にするためには時に苦手な人と接する機会もあるでしょう。

やる気がないからといって、やる気のない社員を無視する、仕事を任せないといった態度は取ってはなりません。無視や排除は、問題を悪化させるだけです。全ての社員に対して公平なアプローチを取ることが重要です。

曖昧なコミュニケーションや目標設定

明確なコミュニケーションと具体的な目標設定が不足していると、社員は自身の役割や期待される成果について混乱する可能性があります。

社員一人ひとりが自分の役割を正しく認識し、目指すべきゴールや成果に向けて努力できる環境づくりが重要です。

やる気のない社員への接し方【5つのポイント】

やる気のない社員にやる気を出してもらうためには、どのようなアクションが有効なのでしょうか？
接し方のポイントを5つ紹介します。

やる気のない社員個人を知る

やる気がない社員に対してまず個別の面談を行い、その状況や困っていることを理解しようとする姿勢が重要です。面談では批判的な態度を避け、個人の意見や感じていることをオープンに聞くことが大切です。
こうすることで、社員は自分の問題や困難に対して理解と共感を得られると感じ、解決に向けての第一歩となります。

プライベートな内容にも関心を示すことで、社員は自分が大切にされていると感じ、職場に対する帰属意識を高めることができます。

具体的な目標設定と期待の明確化

明確な目標設定は、社員が仕事に取り組む際の指針となります。やる気のない社員に対しては、達成可能で明確な短期目標を設定し、期待する結果をはっきりと伝えることが重要です。
これにより仕事に対する責任感を持ち、モチベーションを高める効果が期待できます。

なお目標は達成可能で具体的なものにしましょう。社員が自信を持って取り組めるようにすることが大切です。

ポジティブなフィードバックと適切な報酬の提供

やる気のない社員に対しては、彼らの取り組みや成果に対してポジティブなフィードバックを提供することが有効です。小さな成果であっても認め、称賛することで、社員は自分の努力が評価されていると感じやる気がアップする可能性があります。

また、適切な報酬やインセンティブを提供することも、社員のやる気を引き出す効果的な方法です。

サポートとリソースの提供

社員がやる気をなくしている原因の一つに、必要なサポートやリソースの不足があります。不足している知識やスキルを補う適切なトレーニングを実施したり、先輩をサポートにつけたりすることが重要です。
社員が仕事に対する自信を高められるような工夫をしましょう。

キャリア開発と成長の機会の提供

長期的な視点から、社員のキャリア開発と成長の機会を提供することも重要です。キャリアパスの計画、スキル開発のための研修、昇進の機会など、社員の将来に投資することで、社員が組織への帰属意識を高める効果が期待できます。
「自分の将来が会社によってサポートされている」と感じられるので、社員は自分の仕事により大きな価値を見出し、モチベーションが向上します。

やる気のない社員には〇〇だけでいい！

やる気がでない社員には理解をただ与えるだけでいい

やる気が出ない社員に対して、ただ「頑張れ」「もっとやれ」「お前ならできるだろ」と相手に求めるだけでは意味がありません。事実、多くの企業ではこの行為によって、余計に相手がやる気を失ってしまうという現象が見られます。

この行為は一見「期待」していることを相手に伝えているように見えますよね。相手が喜んでやる気を出すと思いがちですが、相手からすると「理解されていない」「何もわかっていない」と感じるものです。
この認識の違いが、さらに状況を悪化させてしまいます。

では、どうすればいいのか。

まずは「相手を理解すること」です。

相手の状況や考えを聞かず、「こうだろう」という思いだけでアドバイスをしたり余計なサポートをするのは控えましょう。
もしかすると相手に悩みがあるのかもしれない、やる気がでない原因は何か、と考える段階を踏むことが重要です。

そして、やる気が出ない原因を、やる気がない社員本人にも考えてもらうのです。
原因を自分なりに考えてもらうと、意外と「生活習慣」や「太陽の光を浴びてない」といった問題が表面化するかもしれません。

太陽の光を浴びる重要性を理解している人は増えていますが、あまり重視していない人もいます。
太陽の光は幸せホルモンとも呼ばれる「セロトニン」の分泌を促進します。さらにビタミンDの生成も促進してくれるため、太陽の光を浴びるだけで脳が活性化するだけでなく、うつになるリスクを下げてくれるのです。

その他、さまざまな生活習慣を理由にやる気の出ない社員がいるかもしれません。個別にヒアリングをする際に、仕事の話だけでなくプライベートの過ごし方も聞いてみると、やる気が出ない原因を見つけやすくなるでしょう。

「頑張らない」のではなく「頑張れない」

やる気ができない原因を見つけると、本人の意識や能力に責任があるわけではないと知るかもしれません。
どのような環境がストレスになっていたのか、何が悪影響を与えていたのかが明らかになれば、その後の対処方法も見つかります。

日常生活の面では、

・十分な睡眠をとる
・太陽光を浴びる
・ストレス発散方法を見つける

などが効果的です。

自律神経が乱れているとやる気が下がりやすくなります。自律神経を回復させるためにはどうすればいいのか、組織が一緒に考えてあげようとする姿勢を持ちましょう。

「頑張らない」のではなく「頑張れない」

しっかりと自律神経が回復できてはじめて、将来のことを考えましょう。
やる気いっぱいに頑張れるために必要なことは何か、社員のビジョンを一緒に考えましょう。

例えば、

・5年後、10年後どうなっていたいか
・将来像を実現するために何をすべきか
・何に力をおいて働きたいのか

を見つけます。

このとき、やる気のない社員とマンツーマンで、自分事のように考えて寄り添う姿勢が欠かせません。

大切なのは「しゃがんであげる」という感覚です。
「こうなってくれ」「ああなってくれ」と、上司の願いや希望を押し付けては意味がありませんので注意しましょう。

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やらされ感から「やりたい！」へ

自分自身の将来について深く考えていると、今の仕事に大きな意味があるとわかるのではないでしょうか。
そして親身に寄り添ってくれた組織に対して、愛着心と高い貢献意欲を持つようになるでしょう。

そうすると、これまで「やらされていた仕事」が「やりたい仕事」へと昇華します。

正しい接し方が個性を伸ばす

一人一人に個性があり、将来なりたい像というのも千差万別。それは決して、人から押し付けられるものではありませんよね。
相手がなりたい姿が自らの理解の範疇になかった場合も、認めてあげることが大切です。

やる気が最も下がるのは「理解されなかった時」です。誰かと比べて「君は劣っている」「頑張っていない」と言わないようにしましょう。

他にも、やる気のない社員との接し方のポイントはあります。
接し方だけでなく、高いモチベーションを維持する方法も知っておかなければ、せっかく引き出した社員のやる気も続きません。

細かい接し方や注意点を網羅的に学ぶなら、その道のプロに聞くのが一番です。
実績と信頼の講演サーチなら、モチベーションテーマで講演可能な講師を複数ご紹介可能です。
まずは無料相談で組織の課題や悩みを聞かせてください。

やる気アップ=組織の成長

やる気がでない社員に対しては、叱責や励ましは効果がないケースが多いです。ついついやる気を奪うNG対応をしがちですが、正しい対応方法を知ることで見違えるようにやる気が増すかもしれません。

独学で適切な対応を学ぶのは難しいため、講演会や研修会を実施してプロから正しい知識を得ましょう。初めての講演会であっても、組織の現状に合わせた講演会を開催してくれる講師は数多いですよ。
やる気がないというと、怠慢や怠惰なイメージを持たれがちですが、重要なのは「頑張りたくても頑張れない」状況にある可能性を考えて相手に理解を示すことです。

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