宮原 淳二　みやはら じゅんじ　プロフィール

想定する受講者／背景にある課題
管理職の方々
労働組合役員の方々など

提供する価値／受講後のゴール
・昭和モデルと言われた高度成長期は正社員で男性総合職が職場の「コア人材」でしたが、少子高齢化の進展に伴い、女性や
シニア、外国人材など、今まで「非コア人材」とされてきた方々を戦力化しなければなりません。
・また若年層の男性でも、旧来の長時間労働を管理職への登竜門と考える層は減少傾向にあり、限られた時間で効率よく成果
を出すことが求められています。
・「働き方改革」が浸透しつつある中、管理職は部下との円滑なコミュニケーションを取ることが、必須要件となっており、女性や
シニア、外国人材などを多様な社員の内面的なところまで価値観を共有する必要があります。
・そこで本研修では、ダイバーシティ・インクルージョンの重要性を説きつつ、具体的なケーススタディ（クロスロードダイバーシ
ティゲーム）を参加者同士ディスカッションすることで、互いの価値勘を理解しあいます。

内容やプログラム例
【研修のゴール】
・ダイバーシティ＆インクルージョンの重要性を理解する
・具体的なケーススタディを参加者同士が議論することで、多様な価値観があることを学ぶ
・その価値観を共有したうえで、リスクを最小限にしつつ、職場で発生しているコミュニケーションギャップを解消させる。

【カリキュラム】
1.ダイバーシティ＆インクルージョンの基礎知識を習得する
・多様な人材を活かすダイバーシティ＆インクルージョンの必要性
・女性、シニアを活かす職場運営
・先進企業事例の紹介

2.ケーススタディの実践
・職場で起こりうる具体的なケーススタディ事例をディスカッション
・リスクを最小限にするための話し合いの重要性を学ぶ

3．実際にケーススタディの作問に挑戦
・参加者の職場で発生している問題を参加者同士で議論
・多様な価値観を受容しつつ、成果を出すために（まとめ）

想定する受講者／背景にある課題
経営者、管理職、労働組合役員の方

提供する価値／受講後のゴール
多様性の尊重や、マイノリティに対する理解を深めるため、企業や官公庁、自治体などで、LGBTへの取組みが加速していま
す。
本研修では、LGBTにおける基礎知識を学び、多様な性の在り方などを学んでいきます。またLGBTをめぐる歴史的な背景など
も学習することで、これまでの日本社会、ひいては諸外国との差について理解の促進につなげます。またLGBT当事者が職場
にいる前提で、NGワードや職場の対応はどうあるべきか、ケーススタディを通じて理解を深め、企業においてLGBT支援者（ア
ライ）を増やす活動などを行っている事例をお伝えします。一人ひとりが能力をいかんなく発揮でき、偏見のない社会の実現を
目指します。

内容やプログラム例
1.LGBTの基礎知識
・多様な性の在り方
・国内の性的マイノリティは約８％
・LGBTをめぐる歴史的な背景

2.当事者への配慮
・当事者に言ってはいけないNGワード
・職場におけるケーススタディ

3．企業・自治体事例
・当事者を支援する「アライ」活動事例
・自治体におけるパートナーシップ制度の高まり

想定する受講者／背景にある課題
・経営者、管理職、リーダー層、すべてのビジネスパーソン
・労働組合 組合役員の方々（職場委員、分会長、職場代表・・・など代議員の皆さん）

提供する価値／受講後のゴール
ダイバーシティマネジメントの基本的な考え方について理解できる
多様性を活かす職場にするために労働組合として出来ることを考えられる

内容やプログラム例
1.ダイバーシティマネジメントとは
・Diversity Inclusion（多様性の受容）とは
・属性の違いと働く条件の多様性
・属性・働く条件・雇用形態・働く場所など
・日本の組織風土→金太郎飴現象、横並び意識
・ダイバーシティマネジメントの効果

2.アメリカ・日本での変遷とダイバーシティ浸透度
・日本における女性活躍推進の取り組み変遷
・ダイバーシティ先進国、アメリカの変遷
・日本のジェンダーギャプ指数
・ダイバーシティの4つのステージ
・企業の事例

3.多様性を活かすこれからの職場とは ～労組に出来ること～
・女性活躍はダイバーシティ推進の一丁目一番地
・女性が参画することで生まれるメリット
・周囲とのつながりランキングワーク
・労使交渉で賃金、賞与一時金以外で議論した内容
・雇用者数、労働組合員数及び推定組織率の推移
・今労働組合に求められること
・WLB施策を進める上の課題とは
・「時間制約」のある社員の増加と働き方改革

想定する受講者／背景にある課題
労働組合役員、経営者、人事担当者など

提供する価値／受講後のゴール
少子高齢化、グローバル化の進展に伴い女性活躍の遅れた日本にも、その重要性が求められるようになりました。
旧来の「男は外で仕事、女は家を守る」という意識は古い概念に変わりつつあります。
BtoB企業でも、女性の能力を発揮して、職域拡大、組織が活性化しています。
女性が働きやすい職場は、男性も働きやすいのです。お互い様の精神で、働きやすい職場を目指す取り組みが重要です。

内容やプログラム例
1. なぜ今、女性活躍支援なのか？
・労働力人口の減少
・介護、看護を理由とする退職者の増加
・日本のジェンダーキャプ指数
・女性が労働市場に参入しにくい要因

2. 女性が活躍するメリット
・就業者及び管理的に占める割合の国際比較
・グローバル企業として世界と戦うために
・女性が参画することで生まれるメリット

3．他企業の取り組み事例

4．女性のモチベーションを高めるには
・男性脳、女性脳の違い
・男女間で異なる「思考」「態度」「感情」
・男性社会の「暗黙知」を見直す
・女性を活かせる管理職とは？
・女性社員のモチベーションを高める方法

想定する受講者／背景にある課題
経営者、管理職、労組役員など
少子高齢化、産業構造の変化等により、女性・シニアの活用は重要な企業戦略です。
これまでは「男性総合職」中心の人事労務管理でしたが、今後、増加が見込まれる「時間制約社員」向けの制度設計が必要と
なります。
多様な人材、価値観のある方々に活躍してもらうためには、組織内での「関係性の向上」に注力していく必要が生じます。

提供する価値／受講後のゴール
ダイバーシティを進める上で、鍵となる女性・シニアの活用について、実際の企業の取り組み事例を取り入れながらお話しま
す。

内容やプログラム例
1.多様性を企業の強みに
・Diversity Inclusion（多様性の受容）とは
・属性の違いと働く条件の多様性
・属性・働く条件・雇用形態・働く場所など
・我が国の人口と生産年齢人口・高齢化率の推移
・産業構造の変化
・主要産業別女性就業者および女性比率
・社員一人ひとりを活かす組織とは

2.女性の活躍を企業の力に
・女性活躍はダイバーシティ推進の一丁目一番地
・就業者及び管理的に占める割合の国際比較
・女性管理職が昇格しにくい要因
・女性が働きやすい会社から、働き甲斐のある会社へ
・女性が活躍する企業の事例
・「思考」「態度」「感情」における男女の違い
・女性社員のモチベーションを高める方法

3.シニアの活用を企業の力に
・50代ミドルの自己評価と他者評価のギャップ
・高齢者の人事管理における課題：配置とキャリア関係
・こうしたシニア社員は問題だ
・高齢者のモチベーションをあげるには？
・定年後再雇用者研修のススメ
・シニアが活躍する企業の事例
・後輩への良き伴走者としての役割

4．職場の関係性工場が生産性の向上
・人事・労組に求められることとは

想定する受講者／背景にある課題
労働組合執行部および組合員、管理職の方々、ビジネスパーソンの方々

提供する価値／受講後のゴール
・副業・兼業に関する政府の取組み、昨今の状況について理解する
・労務管理や裁判事例など、最近の動向について学ぶ
・あくまでも本業をメインにおきつつ、外部から刺激を得ることや生涯学習の重要性の理解

内容やプログラム例
【研修の趣旨】
・少子高齢化の進展やそれに伴う多様な働き方の容認、社会状況が変化していく中、政府は「働き方改革実行計画」に副業・
兼業の促進を盛り込み、社会全体で盛り上げていく気運が高まっている。

・総務省が2017年に実施した就業構造基本調査によると、副業者の数は有業者の中でわずか４％であり、その内訳をみても、
正社員として働くよりも、パートやアルバイト、請負といった形が多くを占め、本業に支障をきたさない範囲での活動と言える。

・当研修では、積極的に兼業・副業を推進する立場を取らず、労務問題や安全配慮義務など、注意点を学習するとともに、自
己啓発の一環として取組む意義などを解説する。

・政府は年金や医療、介護の財政面が切迫していることもあり、70歳までの就労を推奨していることもあり、労働者としても「継
続学習の重要性（リカレント教育）」や「ワーケーション」、大学教授にみられる一定期間の休暇を意味する「サバティカル」の有
用性などについて解説し、学び続ける姿勢を明確にしていく。

・その結果、企業も個人も幸せな人生を歩めることを実感頂く。また長期間働くために、健康増進にも積極的に関わる必要があ
る。

カリキュラム（イメージ）
１．副業・兼業に関する昨今の動向
□政府の働き方改革の一環としての取組み
□70歳までの就労促進と社会保障問題

２．労務管理や裁判事例
□副業、兼業に関する労働時間管理のあり方
□他社事例や年次有給休暇の付与など労務問題を解説

３．生涯学習の重要性・健康増進
□主体的に学び続けるための方策、事例などを紹介
□労組として出来ることは何か。

想定する受講者／背景にある課題
労働組合執行部および組合員、管理職の方々、ビジネスパーソンの方々

提供する価値／受講後のゴール
・治療と仕事の両立に関する最近の状況などについて理解を深める
・働く意欲のある方が、治療と仕事の両立が出来るような職場環境を整備していくことを理解する
・先進企業事例や、がんと仕事を両立している方の事例を学ぶ

内容やプログラム例
・病気を抱えながらも働く意欲と能力のある人が、治療を受けながらも働き続けられる職場づくりが最近求められています。特
にがんは２人に１人が罹患するとも言われており、現在健康な方でも、他人事ではありません。

・がんや難病に罹患した方は、治療のため職場を空けるケースも増えてくることから、徐々に自分は職場に迷惑を掛けていると
思い、自己肯定感が低くなる傾向もあります。しかしながら、一旦退職してしまうと、経済的にも精神的にも苦しく なり、相談で
きる相手も限られてくることから、より悩みは深刻になってきます。

・当研修では、治療と仕事の両立に関する基礎知識や理解を深め、上司や周囲のメンバーなどが職場に求められるコミュニ
ケーション方法を学びつつ、先進企業ではどのような対応をしているのか、参考にして頂きます。

・また日頃から、健康的な生活習慣を身に付けておくことや、食事・運動、ストレスを貯めないことはもちろん、たとえ、病気にか
かっても経済的に困らないよう、貯蓄や疾病保険など「備えあれば憂いなし」を身に付けておくことも重要です。

■カリキュラム（イメージ）
1.治療と仕事の両立基礎知識
□がんや難病の治療と仕事の両立状況（JILPTﾃﾞｰﾀ）
□罹患患者の休職、退職状況
□政府のガイドライン

２．がん治療と仕事の両立ケーススタディ
□実際にがんに罹患した際、どのような支援が必要か
□上司として、どう周囲に理解を得てもらうか、仕事のフォロー体制など

３．先進他社事例、人事制度の構築
□先進他社事例
□休職制度等、人事制度
□労組として出来ることは何か、ディスカッション

想定する受講者／背景にある課題
管理職の方々、ビジネスパーソンの方々、労働組合

提供する価値／受講後のゴール
近いうちに日本は、大介護時代を迎えます。
企業にとって、介護離職による人材の流出は取り組むべき大きな課題になります。
優秀な人材を失わないために、企業としてどのような取り組みができるのでしょうか。
既に取り組まれている企業の事例を挙げながら具体的な手段をお話します。

内容やプログラム例
1.大介護時代の到来
・ニッポンは世界最速、人類史上例を見ない超高齢社会へ
・75歳で急増する要支援、要介護の比率
・従来とこれからの介護問題にかかる環境違い
・介護、看護を理由とする離職、転職
・介護離職の課題

2.企業の仕事と介護の両立支店の現状と課題
・仕事と介護の両立支援に関する取り組み課題
・育児と介護の両立支援の違い
・介護休業制度（法定）
・企業における両立支援の状況

3.企業に求められる取り組み
・介護離職を予防するための両立支援対応モデル
・介護休業、介護休暇以外の柔軟な働き方の導入制度
・介護のために利用した勤務先の制度
・社員の介護に対する不安とその内容
・介護に直面する前の従業員への支援
・介護保険の概要
・仕事と介護の両立のために今から心がけること
・働き方改革の必要性
・仕事と介護の両立支援のポイント
・WLB実現のための3要素

4.参考企業例
・株式会社阿部兄弟 ～一人ひとりが望む働き方を実現するオーダーメイドの働き方～
・株式会社日本レーザー ～ライフスタイルや希望に応じた多様な雇用形態～
・有限会社すこやか ～介護の大変さも笑いにできる明るい職場環境～

5.まとめ

想定する受講者／背景にある課題
組合役員の皆様
企業人事・総務、マネジメントにかかわる部門の皆様

提供する価値／受講後のゴール
コロナ禍で在宅ワークが急加速、これまで在宅ワークを提唱しつつも取組む企業が少なかった日本だが、コロナの影響で社会的に浸透した。しかしマネジメント側がその必要性を理解できていなかったり、過剰な管理でかえって成果を落としているような状況も多い。まずは現状を把握し、どのようにマネジメントすればよいのか、お伝えします。

内容やプログラム例
1.在宅ワーク（テレワークの現状）
コロナ禍で在宅ワークが急加速、これまで在宅ワークを提唱しつつも取組む企業が少なかったが、コロナの影響で急加速した様子を説明
・黎明期、働き方改革期、コロナ期と図解で説明
・不可逆的な流れで、コロナ前に戻る可能性は低い
・テレワークの導入状況の国際比率（企業導入率）
・非常事態宣言後の在宅ワークの取り組み状況と課題

2.経営者、管理職の意識改革がカギを握る
・マネジメント層に在宅ワークがなぜ不評なのか、データを元に解説。従業員への安全配慮義務など、企業が取組む必要性を訴求し、否定的な考えを払拭してもらう
・そのうえで、在宅ワークに適した職場環境、「出社組」と「在宅組」とで評価の不公平感が発生しないよう、中間管理職は上手にマネジメントする必要がある
・一部、在宅に向かない業務もあるが、輪番制も含め、限りなく矮小化させる

3.マネジメント手法
・在宅ワークは成果が全てという意識を部下に持たせる
・仕事管理は、究極の１ｏｎ１マネジメントである
・部下の家族状況など、チームで共有し、業務の代替性を常に意識しておく。監視するより、信頼するという意識を持つ

4.先進他社事例紹介
・先進他社事例をいくつか紹介
・在宅ワークは５Ｇへの序章！時代に乗り遅れてはいけない

＊質疑応答（チャット等で質問を受け回答）

想定する受講者／背景にある課題
組合員、労総組合役員、労働組合、ビジネスパーソン

提供する価値／受講後のゴール
ワーク・ライフ・バランスの重要性と具体的な取り組み方について豊富な事例を交えながらお話しします。

内容やプログラム例
1.ワーク・ライフ・バランスについて
・ワーク・ライフ・バランス支援に関する誤解
・ワーク・ライフ・バランス支援は仕事と仕事以外の好循環を目指す取り組み
・ワーク・ライフ・バランス実践のメリット

2.一人ひとりを活かす職場マネジメント
・「時間制約」のある社員の増加と働き方改革
【ディスカッションタイム】
・現在の仕事とプライベートの満足度は何％くらいでしょうか？
・こんな時、あなたが上司なら？
・月に20時間の余裕があったら何をしたいですか？

3.佐々木常夫流・仕事の10カ条
・佐々木常夫流仕事術
・意識改革5カ条
・行動改革5カ条

4.効率的な働き方を実践している事例
・時間外削減に取り組む事例（大手企業）
・生産性（能率・効率）を高める事例
＊時間記録付け、上司と共有する
＊「優先順位の高い仕事をする」時間を確保する
・計画性を高める事例
＊スケジューラーの有効活用
＊カエル札の活用

5.関係性向上こそ、生産性の向上
【ワークライフバランスを意識した個人ワーク】
ご自身が大切にしているものを上から順に並べて、隣の人と比べる。
・人間関係を良くして業務を効率化
＊職場でのコミュニケーションが希薄
＊業務の洗い出し
＊時間管理の基本3箇条
・コミュニケーションを良くするための秘訣
・周囲と協力しながら仕事を進める

想定する受講者／背景にある課題
・タイムマネジメント力を身に付けたい中堅社員
・仕事も家庭も充実させたいと考えている若手社員
・今の働き方に疑問を抱えている中堅社員
・メンタル不調者が多い、職場の風通しが悪い団体
・仕事にやりがいが見いだせない方
・仕事と育児、介護の両立に苦しんでいる方

提供する価値／受講後のゴール
・応援、分担できる理想的な職場が実現できる
・ワークライフバランスが実現できる
・主体的に行動できる人材になれる
・タイムマネジメントが身につく

内容やプログラム例
1.ワーク・ライフ・バランスについて
＊ワーク・ライフ・バランス支援に関する誤解
＊ワーク・ライフ・バランス支援は仕事と仕事以外の好循環を目指す取り組み
＊ワーク・ライフ・バランス実践のメリット

2.一人ひとりを活かす職場マネジメント
＊「時間制約」のある社員の増加と働き方改革

【ディスカッションタイム】
・現在の仕事とプライベートの満足度は何％くらいでしょうか？
・こんな時、あなたが上司なら？
・月に20時間の余裕があったら何をしたいですか？

3.佐々木常夫流・仕事の10カ条
＊佐々木常夫流仕事術
＊意識改革5カ条
＊行動改革5カ条

4.効率的な働き方を実践している事例
＊時間外削減に取り組む事例（大手企業）
＊生産性（能率・効率）を高める事例
・時間記録付け、上司と共有する
・「優先順位の高い仕事をする」時間を確保する
＊計画性を高める事例
・スケジューラーの有効活用
・カエル札の活用

5.関係性向上こそ、生産性の向上
【ワークライフバランスを意識した個人ワーク】
ご自身が大切にしているものを上から順に並べて、隣の人と比べる。

想定する受講者／背景にある課題
・労働組合 若手～中堅組合員の方々
・企業従業員の方々

内容やプログラム例
1.エゴグラムで自身の特性を知ろう！ 「こころの表れを知る」
エゴグラムとは、観察可能な行動（言語、表情、姿勢、仕草）を5つのパターンに分類し、その行動を発生頻度によってグラフ化
したもの。
「本当の自分」への気づき、それによるセルフコントロール、よりよい人間関係への貴重な手がかりとなる。

2.自分の特徴を変えたい人のために

3.ワークライフバランスとは

4.ワークライフバランス実践のメリット

5.落ち込みグセから脱出するテクニック（論理療法）

想定する受講者／背景にある課題
管理職の方々、労働組合執行委員及び役員の方々、感情のコントロールがうまく出来ない方々
※WEBを通じたオンライン面談も可能です

提供する価値／受講後のゴール
＊全2回（概要説明講演、フィードバック）のプランですが1回のみの講演形式も可能です
＊EQテストとは…「Emotional Intelligence Quotient」の略。先進諸国で取り入れられ実績のある人材管理スキル、すなわち、
自分や他人やチームメンバーの感情を理解する情動知能を測るテストです。

・最近、働き方改革の浸透に寄り、中間管理職は経営から実績を求められ、部下には残業削減を命ぜられるなど、板挟みにな
る機会が少なくなく、日々ストレスを抱える毎日を送っています。
・少子高齢化の進展により、労働市場に女性やシニア、外国人材が数多く参入するようになり、かつてのような統率型のリー
ダーシップは過去のものになりつつあります。
・今年からパワハラ防止のための罰則規定がスタートし、業務指導とパワハラの線引きが難しい問題もあり、管理職のストレス
はかつてなく高まってくると予想されます。
・上記の課題を解決するため、他者との関係性を深め（管理職については部下）、良好なコミュニケーションを展開するための
「自分の感情をコントロールするEQセミナー」を実施し、スキルを習得頂きます。

内容やプログラム例
【研修のゴール】
・自分自身の性格を正しく把握する（診断ツールを活用）
・感情をうまくコントロールするスキルを習得する
・他者との良好な関係を構築することで、職場の業績向上に寄与する

<第一回>EQの必要性について
そもそもEQとは何か？どのような効果があるのか？ を知っていただく講演となります。
・EQの理解とは人生を豊かにするための方策
・周囲との関係性向上は生産性向上に寄与
・具体的な導入事例・活用方法について
・受験方法について等

<第二回>フィードバック
EQテスト結果から皆さんへ、専門のライセンスを持った講師がフィードバックし確実な研修効果に繋げます。
※シックスセカンズジャパン社の診断を事前に受検していただきます

1.自分のタイプを知る（分析結果を活用）
・自分の性格（タイプ）を知る
・タイプ別の分析

2.他者との関係性の深化、今回のまとめ
・自分の特徴を把握しつつ、どんなタイプの方でもうまく付き合う方法を身につける
・感情の傾向がタイプによって異なることを理解する

3.総括・あなたの今後のアクションプラン

想定する受講者／背景にある課題
定年前の社員、職員の皆様
ご自身の定年後に関心のある皆様

提供する価値／受講後のゴール
・少子高齢化の中でのシニア世代の就労意識
・60歳以降の働き方の選択肢、５年先を意識する
・資産形成と生活レベルのダウンサイジングは車の両輪
・ライフプラン＆マネープランの作成

内容やプログラム例
・高齢者の主な就業状況
少子高齢化で、働くシニアは増加
インフレ、物価高から働かざるを得ない
60歳以降からの働き方は、多種多彩

・60歳以降のライフプラン・マネープラン策定
自分らしい働き方の追求
ライフプラン、マネープランの策定
家族の状況を考える

・60歳までのアクションプラン策定
60歳以降の働き方をシミュレーション
金融資産の延命化＆年金の繰り下げ返済
アクションプランの策定＆共有