川野 智己　かわの ともみ　プロフィール

対象者
経営者・人事担当者

受講者へ伝えたいこと
戦後最大と言われる空前の人材不足に見舞われている我が国の産業界の中で 、採用難および早期離職がますます大きな問題となっています。従業員の離職は、採用コスト、教育コスト、雇用した期間の人件費など多大な損失につながるだけでなく、昨今は口コミサイトを通じて「ブラック企業」との不当なそしりを受けて企業としての評判を落としかねないリスクもはらんでいます。

一方、離職を防ごうにも、大手企業が展開する潤沢な資金や組織を駆使した人事施策（高賃金や労働環境など）での転職勧誘を前にして、私たち中小零細事業者は費用面や人材面での限界もあり対抗に限界があるのが現実です。「それが出来れば最初から苦労しない」からです。

しかしながら、私たち中小零細事業者だからこそ出来る有効な「離職防止策」がございます。当講座では、数多くの中小企業における離職防止を実現させた講師が、そのノウハウを、豊富な事例やアクティビティを駆使し、分かりやすくお伝えいたします。

講演内容
（１）現代版人手不足と急増する早期離職者
（２）離職が経営に与える影響
（３）若手中堅のモチベーションアップとは
（４）事例研究の討議と「職場への不満」
（５）早期離職防止策　SPEC法　※TVや新聞等多くのメディアで紹介

対象者
経営者・人事担当者

受講者へ伝えたいこと
「有能な人材を採用したいならば、大企業並みに賃金を上げ、完全週休二日制に増やし、育児介護支援制度を充実させたうえで、求職者の希望どおりの配属先にさせるべきだ」と、セミナー・講演の場で、多くのコンサルタント・講師が指導をしています。
しかし、実際には、大企業に対抗できる余裕などないのが実情では無いでしょうか。非現実的な「あるべき論」をとうとうと論じても意味をなしません。

そこで、当研修では、元大手人材紹介会社で教育研修部長を担い中小零細企業を指導してきた講師が、豊富な実習や事例を交え、資金面や人材面で余裕がない中小零細企業でも出来る、いや、中小零細企業だからこそ有効な採用戦略をご紹介します。

講演内容
（１）はじめに
（２）空前の厳しさと、今、採用市場で起こっていること
（３）主導権は企業から求職者に
（４）選ぶ時代から選ばれる時代に
（５）間違っていませんか採用すべき人材像
（６）母集団形成は２つの側面から（既存の枠組みと新たな先手）
（７）求職者は何に期待しているのか。心理を学ぶ。
（８）見透かされている求人活動～入社後の実情が求職者に筒抜け～
（９）TO DOからTO BEへ　～策を弄するよりも、〇〇が求職者を惹きつける～
（１０）不人気業界や小規模企業でも大企業に十分対抗できる、その秘訣とは
（１１）事例や実習
（１２）まとめ

対象者
経営者・人事担当者

受講者へ伝えたいこと
世相や価値観の相違により、上司と部下の関係がドライになりつつあり、真に腹を割って理解し合える機会が減り、相互の関係が希薄になったと言われています。必然的に、部下からすると、自分の成果や活躍を認めてくれているのか、的確な指導を受け取り成長のきっかけとする機会に恵まれているのか、賃金への正当な反映がなされているのかなど気になり、「自分は、果たしてこの会社から必要とされている人材なのか」と疑問を持つようになりがちと言われています。

結果、離職を招いたり、モチベーション低下となり、昨今話題の“静かな退職”という「適当にサボタージュして気ままに勤務をやり過ごす」という不良債権と化し企業経営に大きな負担となっています。ひっ迫する人材不足時代に、欠員が生じたり、付加価値を生まない人材を抱えこむことは死活問題であると同時に、巡り巡って、口コミサイトを通じた風評被害で、人材確保にも悪い影響を与えることになります。

今こそ、従業員の動機づけに有効な「納得できる人事評価の仕組み」を導入することは喫緊の課題であり、限られた原資である賃金の適正配分を実現するうえでも重要な経営課題とも言えます。

この講座では、事例や実習も含めて、企業の稼ぐ力の源泉となる、動機づけ、成長支援、離職防止、人材確保を実現する「納得感のある人事評価制度の導入」を学びます。

講演内容
（１）はじめに
（２）採用難の時代だからこそ、従業員の戦力化が決め手
（３）最大の経営資源は、今や従業員のやる気と成長の時代に
（４）既存社員の生き生きとした姿が「人材確保」に繋がる口コミ時代とは
（５）人事評価が与える承認欲求の充足と離職防止効果
（６）公平感や達成感、効力感と成長感が従業員の力を引き出す
（７）納得できる人事評価こそが自社の人事管理の成否を握る
（８）目標管理こそが、人と稼ぎを結びつける
（９）「評価者リーダー適性テスト」を受験しよう！
（10）気づきを生み出す「評価者理解度チェックリスト」
（11）育成と成長へのブリッジ、面談力とは
（12）現場が運用しやすい工夫とは
（13）まとめ

想定する受講者／背景にある課題
・中小企業の経営者・経営幹部
・人事担当者・人材育成担当者
・管理職・現場リーダー
・若手社員の離職や採用難に悩む企業
・人材定着を経営課題として見直したい企業

提供する価値／受講後のゴール
人手不足が深刻化する中、多くの企業が採用強化に取り組んでいます。
しかし現実には、
•「やっと採れた若手が辞める」
•「育てる前に辞める」
•「現場が疲弊する」
という悩みを抱える企業が後を絶ちません。
そして離職者の声を分析すると、人は単に「給与が低い」から辞めるわけではないことが見えてきます。
•「自分を見てもらえていない」
•「成長実感が持てない」
•「会社が守ってくれない」
•「ここで働く意味が見えない」
と感じた時、人は会社を離れていきます。
いまや、賃金や福利厚生だけで人材定着を実現することは出来ません。
本講座では、人材定着・早期離職防止の専門家として、多くの離職事例や企業支援経験をもとに、
•なぜ人が辞めるのか
•人が辞めない会社には何があるのか
•人材定着を実現する企業は何をしているのか
について、具体的な事例を交えながら分かりやすく解説します。
中小企業だからこそ実践できる、人材定着の考え方と実践ポイントをお伝えし、人手不足時代を乗り越える組織づくりのヒントを提供します。

内容やプログラム例
「採用できる会社」より、「辞めない会社」が生き残る時代へ
近年、人手不足による倒産件数は過去最多水準となり、多くの企業が採用難と離職増加という二重の課題に直面しています。
かつては「採用」が人材戦略の中心でした。
しかし現在は、「採用した人材が定着し、活躍すること」が企業成長の鍵となっています。
本講座では、人材定着研究や企業支援の経験をもとに、以下のテーマについて具体的に解説します。
•なぜ今、「採用」より「定着」が重要なのか
•人は「待遇」だけで辞めるわけではない
•若手社員が会社への不信感を抱く瞬間
•離職理由の“建前”と“本音”
•「ちゃんと見てもらえていない」が離職につながる理由
•成長実感が人材定着を左右する
•人が辞めない会社に共通する“安心感”とは
•管理職の関わり方が定着率を左右する
•中小企業だからこそ実践できる定着施策
•人材定着理論「RE-PERM法」に基づく組織改善のポイント
人材定着を「人事部だけの課題」ではなく、「経営課題」として捉え直すことが、これからの時代には求められています。
本講座では、人が集まり、人が育ち、人が辞めない組織づくりの実践方法についてお伝えします。　

想定する受講者／背景にある課題
経営者・経営幹部
管理職・店舗責任者・現場リーダー
人事担当者・人材育成担当者
顧客対応部門を抱える企業
医療・介護・小売・サービス業など対人対応の多い業界関係者

提供する価値／受講後のゴール
近年、カスタマーハラスメント（カスハラ）は深刻化しています。
しかし企業にとって本当に危険なのは、「理不尽なお客様」の存在そのものではありません。
現場社員が、「会社は自分を守ってくれない」「結局、現場が我慢するしかない」
と感じることです。
この感覚は、職場不信を生み、離職へ直結します。
人材不足が深刻化する今、企業には顧客満足だけでなく、従業員の尊厳や安全を守る姿勢が求められています。
本講座では、人材定着の視点から、
なぜカスハラが離職につながるのか
従業員は会社の何を見ているのか
管理職対応が現場の信頼をどう左右するのか
を、現場事例や組織心理学の視点も交えながら、分かりやすく解説します。

内容やプログラム例
「お客様第一」が、現場を壊していないか？
行き過ぎた顧客対応は、従業員疲弊、管理職不信、メンタル不調、離職につながります。いま現場で起きているのは、単なる接客トラブルではなく、“人材流出”です。
本講座では、以下のテーマについて具体的にお伝えします。

・なぜ「嫌なお客様」より「守ってくれない会社」が離職理由になるのか
・現場社員が本当に見ている“会社の本音”
・カスハラ発生時、管理職対応で信頼は決まる
・ひしゃげた「お客様第一」が現場崩壊を招く瞬間
・顧客満足と従業員保護をどう両立するか
・“我慢が美徳”の職場が人を辞めさせる理由
・人材定着につながる「守られている感覚」のつくり方

従業員を守る姿勢は、単なる福利厚生ではありません。
これからの時代における、人材定着と組織づくりの重要戦略です。

本講座では、現場が安心して働き続けられる職場づくりについて、実践的にお伝えします。

想定する受講者／背景にある課題
•建設業・製造業・物流業などの経営者・管理職
•安全大会における基調講座
•職長・現場リーダー・安全衛生担当者
•若手社員の定着や人材不足に課題を抱える企業
•現場のコミュニケーション改善に取り組みたい企業

提供する価値／受講後のゴール
安全管理というと、多くの企業では
•事故防止
•ルール遵守
•ヒヤリハット対策
•安全教育
など、“身体的な安全”に焦点が当てられます。
もちろんそれは極めて重要です。
しかし近年の現場では、それだけでは事故も離職も防ぎきれなくなっています。
若手社員の離職理由を見ていくと、
•「相談しづらかった」
•「聞ける雰囲気ではなかった」
•「放置されていた」
•「失敗を責められるのが怖かった」
といった、“職場の空気”に関する声が数多く見られます。
実は、事故が少ない現場には共通点があります。それは、
•困った時に声を上げやすい
•小さな違和感を共有できる
•ミスや異変を隠さない
•助けを求めやすい
という「心理的な安心感」が存在していることです。
本講座では、人材定着の視点から、安全管理と心理的安全性の関係を分かりやすく解説し、「人が辞めない現場」と「事故が起きにくい現場」に共通する組織づくりについてお伝えします。

内容やプログラム例
「聞けない現場」が、事故と離職を生む
現場では、
•「こんなことを聞いたら怒られる」
•「迷惑を掛けたくない」
•「ミスを報告しづらい」
という空気が、事故や離職につながることがあります。
事故防止と人材定着の根底には、共通して「安心感」が存在しています。
本講座では、以下のテーマについて具体的な事例を交えながら解説します。
•なぜ“相談しづらい現場”ほど事故が起きやすいのか
•若手社員は「危険」より「放置」で辞めていく
•「報連相」が止まる現場の共通点
•ミスを隠す職場と、共有できる職場の違い
•現場リーダーの声掛けが安全意識を左右する
•「叱る」と「萎縮させる」の違い
•心理的安全性が事故防止につながる理由
•人が辞めない現場に共通するコミュニケーションとは
安全な職場とは、単に事故が少ない職場ではありません。
「困った時に助けを求められる職場」であることが、これからの時代の安全管理には求められています。
本講座では、事故防止と人材定着を両立する現場づくりについて、実践的にお伝えします。

想定する受講者／背景にある課題
•経営者・経営幹部
•人事担当者・採用担当者
•若手社員の早期離職に悩む企業
•採用後の定着率向上を課題としている企業
•建設業・物流業・製造業など人材不足業界
•内定辞退や入社後ミスマッチを減らしたい企業

提供する価値／受講後のゴール
「せっかく採用した若手社員が、すぐ辞めてしまう」
多くの企業が、この課題に直面しています。
しかし早期離職の原因は、入社後に突然発生するわけではありません。
実は、
•求人情報
•面接
•内定時フォロー
•入社前コミュニケーション
など、“採用・内定段階”からすでに始まっています。
企業と応募者の間に、
•「思っていた会社と違う」
•「聞いていた話と違う」
•「こんな雰囲気だと思わなかった」
•「自分がここで働く意味を感じられない」
というギャップが生まれると、早期離職につながります。
近年の若手社員は、給与や待遇だけで会社を選んでいるわけではありません。
•この会社は何を大切にしているのか
•なぜこの仕事をしているのか
•自分は誰の役に立つのか
•どんな人たちと働くのか
といった“働く意味”や“職場の空気”も敏感に見ています。
本講座では、採用と離職防止を別々に考えるのではなく、「定着」から逆算して採用を見直す視点について解説します。
•なぜ採用段階でミスマッチが起きるのか
•若手社員は会社の何を見ているのか
•パーパスや理念共有は定着率にどう影響するのか
•「共感」で終わらせない現実的な採用とは何か
について、具体的な事例を交えながら分かりやすくお伝えします。

内容やプログラム例
「採って終わり」の採用が、早期離職を生む
企業は良い面を伝え、応募者は期待を抱いて入社します。
しかし、
•現場の雰囲気
•上司との関係
•働き方
•会社の価値観
•理念と現場の一致
にズレがあると、「こんな会社だと思わなかった」という失望につながります。
早期離職は、入社後だけの問題ではありません。
採用・内定段階で生まれた期待値ギャップが、離職の土台になるのです。
本講座では、以下のテーマについて具体的に解説します。
•なぜ若手社員は「聞いていた話と違う」と感じるのか
•応募者は会社の「条件」以上に何を見ているのか
•「良い話ばかりする採用」が危険な理由
•理念共有が定着につながる会社、逆効果になる会社
•“きれいごとだけのパーパス”が不信感を生む理由
•内定段階で行うべき不安解消コミュニケーション
•「この会社で働く意味」をどう伝えるか
•入社前後のフォローで定着率は大きく変わる
•「採用」と「現場」が分断すると人は辞める
•定着率を高める“リアルを伝える採用”とは
これからの時代、採用とは単に「人を集めること」ではありません。
入社後に安心して働き続けられる関係づくりまで含めて、採用活動が問われています。
本講座では、“採れたら成功”では終わらない、「辞めない採用」の考え方と実践方法についてお伝えします。

想定する受講者／背景にある課題
•管理職・職場リーダー
•部下育成に悩む管理職
•若手社員の離職に課題を抱える企業
•建設業・物流業・製造業など現場系組織
•若手との世代間ギャップに悩む職場

提供する価値／受講後のゴール
「最近の若手はすぐ辞める」
そう感じる管理職は少なくありません。
しかし実際には、若手社員は単に「厳しいから」辞めるわけではありません。
•自分に関心を持ってもらえない
•放置されている
•成長を支援してもらえない
•公平に見てもらえない
と感じた時に、「ここで働き続ける意味」を失っていきます。
近年は、
•「叱ると辞めるのではないか」
•「ハラスメントと言われるのが怖い」
•「どう注意すればよいか分からない」
と悩む管理職も増えています。
しかし、本当に問題なのは「叱ること」そのものではありません。
若手社員は、“納得できない叱責”や“無関心な放置”に強い不信感を抱きます。
本講座では、人材定着の視点から、
•若手社員は上司の何に失望するのか
•なぜ“悪気のない関わり”が離職を招くのか
•人が辞めない上司は、どう褒め、どう叱っているのか
について、具体的な事例を交えながら分かりやすく解説します。

内容やプログラム例
「厳しい上司」だから、人が辞めるわけではない
若手社員は、厳しい指導そのものを嫌っているわけではありません。
むしろ、
•自分を見てくれているか
•成長を期待してくれているか
•納得できる説明があるか
•困った時に支えてくれるか
を敏感に見ています。
一方で、
•感情的な叱責
•放置
•関心の薄さ
•人によって態度が違う指導
は、職場不信や離職につながります。
本講座では、以下のテーマについて具体的に解説します。
•若手社員は「厳しい」だけで辞めるわけではない
•「ちゃんと見てもらえていない」が離職につながる理由
•上司が気付いていない離職サインとは
•“放置”と“自主性尊重”の違い
•なぜ若手社員は相談できなくなるのか
•「叱る」と「否定する」の違い
•納得感を生む褒め方・叱り方とは
•成長実感が人を定着させる理由
•面談で本当に聞くべきこととは
•人が辞めない上司に共通する特徴
管理職の関わり方ひとつで、職場の定着率や成長、生産性は大きく変わります。
本講座では、人材不足時代に求められる、「人が辞めない職場」をつくる上司のあり方について実践的にお伝えします。

想定する受講者／背景にある課題
•経営者・経営幹部
•人事担当者・人材育成担当者
•管理職・評価者
•若手社員の早期離職や人材定着に課題を抱える企業
•評価制度や評価面談の見直しを検討している企業

提供する価値／受講後のゴール
人材不足が深刻化する中、多くの企業が、
•賃上げ
•福利厚生の充実
•評価制度の整備
などに取り組んでいます。
しかし、それだけでは人材定着は実現できません。
離職者の声を分析すると、社員は単に「評価が低かった」から辞めるのではなく、
•「なぜこの評価なのか分からない」
•「上司によって基準が違う」
•「ちゃんと見てもらえていない」
という“評価への不信感”によって、会社への信頼を失っているケースが数多く見られます。
人事評価制度は、本来、単なる査定の仕組みではありません。
社員との信頼関係をつくり、人材育成や人材定着を支える重要な仕組みです。
本講座では、人材定着の視点から、
•なぜ評価制度が離職要因になるのか
•社員は評価制度の何に納得し、何に不信感を抱くのか
•若手社員が求めるフィードバックとは何か
•「査定」で終わらない評価制度とは何か
について、具体的な事例を交えながら分かりやすく解説します。

内容やプログラム例
「低評価」そのものより、“納得できない評価”が人を辞めさせる
「評価制度を導入したのに若手社員が辞める」
「賃上げしても社員の定着率が上がらない」
「評価面談が形骸化している」
こうした悩みを抱える企業は少なくありません。
実際には、人は単に「低評価だった」から辞めるわけではありません。
•評価基準が不透明
•上司によって評価が違う
•フィードバックが曖昧
•評価理由の説明がない
といった“納得できなさ”が、会社への不信感につながっていきます。
本講座では、以下のテーマについて具体的に解説します。
•人は「低評価」だけで辞めるわけではない
•なぜ“評価基準の不透明さ”が不信感を生むのか
•「ちゃんと見てもらえていない」が離職につながる理由
•上司によって評価が違う職場で何が起きるのか
•若手社員が求めるフィードバックとは
•「評価面談」が形骸化する会社の共通点
•納得感を高める評価説明のポイント
•“査定”で終わる評価制度が人を辞めさせる理由
•成長実感が定着率を左右する理由
•人材定着につながる評価制度運用とは
制度を整えるだけでは、人は定着しません。
社員が、
•「自分を見てもらえている」
•「成長を支援してもらえている」
•「公平に評価されている」
と感じられることが、組織への信頼につながります。
本講座では、「社員が納得し、成長を実感しながら働き続けられる組織づくり」を実現するための実践的なヒントをお伝えします。