上司が使えない！仕事ができない上司との関わり方｜その特徴と企業ができる対策とは？
職場内の業務は円滑に回したいですが、仕事ができない上司に部下が困る状況になってはいませんか？上司が使えないと業務進行にも支障をきたしますし、部下である自分の仕事のモチベーションが下がってしまう、ということにもつながってきます。
本記事では上司が使えないと感じる理由と、企業ができる対策を解説します。良好な職場環境を整えられるので、ぜひ最後までご覧ください！
仕事ができない、仕事をしない上司への対応を解説します。
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上司が使えない！仕事ができない上司との関わり方｜その特徴と企業ができる対策とは？
目次
仕事ができない、使えない上司にストレスを感じている人は多い
上司は仕事ができるはずだと思われがちですが、上司がいつも有能な人物とは限りません。
企業に貢献した優秀な人物が上司になったとしても、決して優れたマネジメント能力があるわけではないのが原因の1つです。
管理職としてのスキルを身に付けていない人物が上司になってしまうと、部下のストレスの原因になり、退職を引き起こしてしまうケースもあります。
上司となる人物には、業務遂行の能力だけでなく組織をまとめる管理能力も必要なのです。企業は上司が部下と適切に関わり、マネジメントしていくための教育や指導も忘れないよう心がける必要があります。
仕事ができない上司の特徴7選
使えない上司にはどのような特徴があるのでしょうか。
ここでは、「使えない」「仕事ができない」と思われる上司の特徴を7つご紹介します。
自己管理ができない
時間にルーズ、スケジュール調整が不得手、もの忘れがひどいなどの特徴があります。
仕事を進める上ではほとんどの場合で納期があります。納期に合わせて部下の進捗を把握・管理することも上司の仕事の1つですが、仕事ができない上司はスケジュール調整が曖昧になり、業務の遂行に影響をきたすことになります。
また体調面でも自己管理が甘く、不調を引きずり業務に支障をきたす場合もあります。自分自身をしっかりと律していないために、周囲が迷惑を被ってしまうこともあるでしょう。
やる気がない
いわゆる「職務怠慢」が当てはまり、業務に集中できていない状況を指します。
具体的には勤務中にスマホを触る、業務に全く関係ないことをしているなど、明らかに不適切な振る舞いが一例です。
周囲からして見ればだらけているように映り、部下のモチベーションも低下してしまいかねません。
指示・マネジメントができない
指示やマネジメントは上司に求められる基本的なスキルです。
指示が曖昧で部下が内容を理解できない、部下の業務の進行管理がずさんだと、業務量が逆に増えてしまうなど生産性の低下に繋がります。
本来上司に求められる大事なスキルが欠落していると、部下が仕事の方向性を見失い、成果につながりにくくなります。
自分から動かない・周囲に丸投げ
指示をする一辺倒で、自ら率先して仕事に臨む姿勢が欠けている状態です。
もちろん、部下への仕事の割り振りも上司の仕事のひとつであり、部下に期待して難易度の高い上司の仕事を割り振る場合もあります。
しかし、それとは別で ”本来上司がする仕事を部下に押し付ける” というケースでは、楽をしてばかりいるように捉えられてしまい、周囲からの信頼も得られません。
行動や発言に一貫性がない
その時々で考えがぶれる、気分で発言が変わるのも仕事ができない上司の特徴です。
指示がコロコロ変わってしまうと、部下はどのように業務を進めていいかわからなくなり、気まぐれに振り回されて働く意欲も下がってしまうでしょう。
決断力が欠如している
重要な意思決定を遅らせたり、なかなか決められず躊躇する上司は、部下にとっては不安定な状況を招きます。
決断を下すことで失敗やリスクを招く可能性があると感じた場合は、決断を先送りにする傾向があり、その結果対応が後手に回ったり、業務が滞ったりするなどの影響があります。
コミュニケーション能力が低い
必要なことを伝達してくれない、報告したことを理解してくれないなどの特徴があります。
部下の業務の遂行に必要な情報を伝達しなければ、実際に部下が業務に取り組む際に必要な背景や目的が明確にできず、業務の進行が遅れることにもつながります。
また、上司と部下の間でコミュニケーションが取れていないと、部下からの情報を十分に汲み取れず、問題を引き起こす場合もあります。
使えない、仕事ができない上司に企業ができる対処法
使えない、仕事ができない上司の不適切な振る舞いに対して、企業ができる対処法をみていきましょう。
社内に相談窓口をつくる
部下が一人で問題を抱え込むのを予防しましょう。
相談員は中立の立場で対処できるよう、適切な教育を受けた人物を選定しなければなりません。形ばかりで終わらずに社員が遠慮なく話すことができ、しっかり問題解決できる場を目指すことが大切です。
定期的な面談の機会を設ける
上司と部下が直接面談する機会を設ければ、コミュニケーションの活性化を期待できます。業務の進捗状況や困りごとなどを共有することで、明るく気持ちの良い職場環境を整えられるのです。
仕事面ではなく時にはプライベート面でも気兼ねなく相談できるような場であれば、さらなる信頼関係構築につながるでしょう。同時に上司がマネジメント経験をする機会にもなります。
部下を対象に研修や講演を実施する
そもそも上司と部下は年代差があるケースも多く、物事の捉え方や考え方にギャップが存在しがちです。
上司と部下は、それぞれ自分とは違う時代を生きてきた世代なので、「相手のことを理解できない」と思う部分も多くあります。しかし、お互いの考え方や傾向を理解すれば、より良い職場環境につながるかもしれません。そのような「世代間ギャップ」の実情と対応方法を、研修や講演で伝えるのはいかがでしょうか。
アクト・パートナーズ株式会社が展開する「講演サーチ」では、世代間ギャップに関する知識を備えた専門講師を検索できます。経験豊富で実績のあるプロフェッショナルが多数所属しているため、ぜひ役立ててみてくださいね。
世代間ギャップについて詳しく知りたい方は、こちらのページで詳しくご紹介していますので、ぜひ参考にしてみてください。
管理職向け研修や講演を実施する
管理職向けの研修や講演を行い、立場にふさわしいマネジメント能力を身につけてもらうのは必要不可欠です。マネジメントスキルに加え、世代間ギャップへの理解・リーダーシップ・コミュニケーション・問題解決能力など、上司に必要な能力や知識を向上させるための講演会を開くのもおすすめです。
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有益な学びを提供できれば組織の成長を促して、ゆくゆくは利潤追求を目指す大きな目標も達成できるはずです。
まとめ
企業内で輝かしい業績を残していても、管理職として使えない上司が存在してしまうのは、組織として避けられない場合があるのも事実です。
部下層の心の健康が害されたり早期離職に陥ったりする前に、上司と部下それぞれに研修や講演会を行い、誰もが働きやすい環境づくりを行っていきましょう。
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