ダイバーシティとは？重視される理由やメリット、具体例を解説
ダイバーシティとは、年齢・性別・国籍・価値観など異なる属性を持つ人々が組織内で共存している状態を指し、日本語で「多様性」と訳されます。
日本ではダイバーシティ推進がまだ十分ではなく、自社で取り組みを行う際にも推進のメリットや取り組み方などがわからない方も少なくないでしょう。
本記事では、ダイバーシティの意味や種類から、重要な理由、取り組むメリット、推進する際の注意点まで解説します。この記事を参考にすれば、ダイバーシティについての理解が深まり、自社での推進方向性も明確になるでしょう。
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ダイバーシティとは？重視される理由やメリット、具体例
目次
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ダイバーシティとは？
ダイバーシティ（Diversity）とは、日本語で「多様性」と訳されます。年齢、性別、人種、宗教、価値観などが異なる人々が組織内で共存している状態を意味します。
多様性を重視した組織づくりは組織に新たな視点や価値観をもたらす他、組織の活性化や競争力向上も望めます。そのため、公的機関や企業はダイバーシティ推進に力を入れているのです。
推進の取り組みとしては、時短勤務やリモートワークの導入、副業やダブルワークの支援、ダイバーシティに関するセミナー・研修の実施などが挙げられます。
近年は、ダイバーシティ、エクイティ（平等性）、インクルージョン（包括性）の3つの言葉を合わせた「DEI（DE&I）」の概念も使われています。
ダイバーシティを推進すれば組織の一人ひとりが自分らしく働けて、組織の成長にもつながるため、組織でうまく取り組んでいきましょう。
ダイバーシティの種類
ダイバーシティは、表層的ダイバーシティと深層的ダイバーシティの2種類に大きく分けられます。
表層的ダイバーシティ
表層的ダイバーシティとは、外見や見た目などの外部から見てわかりやすい属性のことを意味します。自分の意思では変えるのが難しい生来の属性はこちらに分類されます。
代表的な属性には以下のものがあります。
・性別
・年齢
・国籍・人種・民族
・容姿・身体的特徴
・障がい
表層的ダイバーシティは該当する属性や特性がわかりやすく、目標数値の設定もしやすいため、組織がダイバーシティ推進で最初に取り組むべき種類です。
深層的ダイバーシティ
深層的ダイバーシティとは、外部から見てわかりにくい内面の属性のことを意味します。これまでに培ってきた価値観や考え方などは、こちらに分類されます。
代表的な属性には以下のものがあります。
・価値観・性格・趣味嗜好
・宗教
・学歴・職歴・スキル・知識
・働き方・コミュニケーション能力
・第一言語・役職
組織内で一人ひとりが能力を発揮するためには、深層的ダイバーシティを正しく捉えることが重要です。
ダイバーシティとインクルージョンの違い
ダイバーシティと共に重視されることの多い概念としてインクルージョンがあります。
ダイバーシティは「多様性が組織内で共存する状態」を表します。一方、インクルージョンは「多様性をお互いに認め、それぞれが自分の個性や能力を発揮している状態」を表す言葉です。
ダイバーシティとインクルージョンは「ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）」とも呼ばれ、同時に推進されることが多い概念です。D&Iを推進することで、組織は多様な人材が自分の能力を発揮して最大限の利益を生み出すことを目指します。
ダイバーシティが「多様な人材の存在」を重視するのに対し、インクルージョンはその人材の「活躍機会」を重視します。両者はセットで推進することで初めて真の効果を発揮します。
日本企業でダイバーシティが重視される理由
労働人口の減少
日本では少子高齢化が進んでおり、労働人口が減少しているのもダイバーシティが重視される理由の一つです。育児や介護を行う方を時短勤務で雇用したり、障がい者を積極的に雇用するなど、属性に囚われない人材雇用が問題解決の糸口として期待されています。
グローバル化
日本企業がグローバル化し、海外市場へ進出するのが一般的になったことも理由の一つです。海外企業と市場で競争していくには、海外の価値観や文化、言語を理解する人材が必要なためです。
働き方と価値観の多様化
働き方改革や終身雇用制度の実質的終了などをきっかけに、多くの人材が自分らしい働き方を希望するようになりました。ワークライフバランス重視の働き方や、育児・介護をしながら時短で働くことを希望する方も増えており、企業はそれに合わせた仕組みづくりが求められています。
ダイバーシティ推進のメリット
企業競争力の向上
ダイバーシティ推進によって、企業競争力の向上が期待できます。組織内に多様な価値観や考え方が集まることで、新しい発想や課題解決策が生まれやすくなります。新たな商品や技術の開発、海外の商習慣への深い理解なども期待できます。
採用力が高まる
ダイバーシティ推進に真剣に取り組めば、多様性を重視した働きやすい会社だとアピールでき、今までの雇用基準では見つけられなかった優秀な人材も見つけられるようになります。
働きがいの向上
一人ひとりが自分の能力を発揮できる環境では、組織に貢献できていると感じられて仕事への満足感が大きくなります。ダイバーシティ推進によって個性や特性が発揮できれば、生産効率が向上するため経営にもよい影響が期待できます。
ダイバーシティを推進する際の注意点
ダイバーシティ推進には多くのメリットがある一方、取り組む際にはいくつかの課題にも注意が必要です。
文化や価値観の衝突
組織内で文化や価値観が衝突する可能性があります。海外からの人材雇用やリモートワーク導入など、新たな試みを行う際は反発が起こりやすいでしょう。組織内でダイバーシティ推進の重要性や目的・目標を共有し、理解を得つつ進めていきましょう。
無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）
今までの経験や環境によって形成された性別・年齢・国籍などの特定の属性に対する固定観念（無意識の偏見）が課題となります。組織内に無意識の偏見があると、知らないうちに誰かを傷つけ、居心地が悪い環境になってしまうため注意が必要です。
管理コストの増加
多様な人材が集まることで、コミュニケーションや調整にかかるコストが増加する場合があります。意思決定に時間がかかったり、マネジメント側の負担が増えたりするケースもあるため、推進体制の整備と管理職の意識改革をセットで行うことが重要です。
表面的な取り組みにならないようにする
取り組み自体が目的となり、表面的なものになる可能性があります。表面的な取り組みにしないため、ダイバーシティ推進に適した人事評価制度・社内ルールの整備を行いましょう。表面的な取り組みで終わると、企業の信頼性や好感度の低下につながる可能性があります。
ダイバーシティを推進するための取り組み
ワークライフバランスを重視する
多様な人材が自分らしく働くためには、それぞれのワークライフバランスを尊重できる環境や制度が必要です。以下のような取り組みが挙げられます。
・フレックス制や裁量労働制の導入
・リモートワークの導入
・副業やダブルワークの支援
研修やセミナーの実施
ダイバーシティの考え方を組織に浸透させるため、自社向けに研修やセミナーを主催するのもおすすめです。
以下のようなテーマが考えられます。
・ダイバーシティ推進の必要性
・ハラスメント防止研修
・LGBTQ＋の理解を深める研修
・無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）を認識するためのセミナー
特に経営層の理解が不足していると、組織文化の形成がしにくくなります。経営層向けの研修も積極的に行いましょう。
勤務形態の多様化
多様な価値観に対応した働き方を実現するためには、一人ひとりに合った勤務形態を提供する必要があります。
・育児・介護休暇の充実
・フレックスタイム制度
・リモートワーク・在宅ワーク制度
・時短勤務制度
・副業・ダブルワーク支援制度
最初からすべて導入する必要はありません。企業ができる範囲で、従業員の生活の質向上を図っていく姿勢が大切です。
ダイバーシティ推進のポイント
集団ではなく個として尊重する
同じ属性を集団として捉えるのではなく個として尊重しましょう。属性で一括りにするのではなく、一人ひとり違う人間だと考えて人員配置や仕事の割り振りを行うことが重要です。
成果の発信と共有
取り組みの成果を外部に発信したり、社内で共有したりしましょう。発信・共有により社外に自社がダイバーシティを推進する企業だと知らせられる上、組織内に多様性重視の考え方を広められます。
日本企業のダイバーシティ推進の具体例
カルビー株式会社
カルビー株式会社では、性別や国籍、障がいの有無などの属性に左右されず、全員が活躍できる状態を目指してダイバーシティ推進を行っています。特に女性の活躍推進に力を入れており、2030年度までに女性管理職比率30%超を目指しています。
ヤマトホールディングス株式会社
ヤマトホールディングス株式会社では、「全員経営」の考え方のもと、多様な人材が自分らしく働ける環境づくりと人材育成を心がけています。LGBTQへの理解促進、外国籍労働者が活躍できる職場環境づくりなどを推進しています。
ソフトバンク株式会社
ソフトバンク株式会社では、多様な人材が活躍できる組織文化醸成に取り組んでいます。女性の活躍推進、性別による賃金格差解消、LGBTQ+の活躍促進、シニア人材の活躍推進などを行っています。
日本のダイバーシティ推進の現状とこれから
日本はダイバーシティの推進が遅れている
日本では終身雇用や年功序列などの慣習が関係し、世界と比較してダイバーシティの推進が遅れているのが現状です。経営層の認識不足やリモートワークなど多様な働き方を認める制度の導入遅れなどが問題として挙げられます。
経済産業省が提唱する「ダイバーシティ2.0」とは
経済産業省は2017年に「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」を策定し（2018年6月に改訂）、ダイバーシティ推進の強化を図っています。この概念は多様な人材の属性を活かして能力を最大化するとともに、企業が競争能力を高めることも目的としたものです。
ガイドラインでは、実践のための7つのアクションとして以下の行動を規定しています。
・経営戦略への組み込み
・推進体制の構築
・ガバナンスの改革
・全社的な環境・ルールの整備
・管理職の行動・意識改革
・従業員の行動・意識改革
・労働市場・資本市場への情報開示と対話
国もダイバーシティの推進が遅れていることに問題意識を持っており、企業にとっても優先的に取り組んでいきたい課題の一つです。
よくある質問（FAQ）
Q. ダイバーシティとは何ですか？
ダイバーシティとは、年齢・性別・国籍・価値観など異なる属性を持つ人々が組織内で共存している状態を指し、日本語で「多様性」と訳されます。
Q. ダイバーシティとインクルージョンの違いは何ですか？
ダイバーシティが「多様な人材が組織内に存在する状態」であるのに対し、インクルージョンは「その多様な人材それぞれが能力を発揮できている状態」を指します。両者をセットで推進することが重要です。
Q. ダイバーシティ推進の注意点はありますか？
文化や価値観の衝突、無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）、管理コストの増加、表面的な取り組みに終わるリスクなどが挙げられます。推進体制の整備と継続的な意識改革がカギです。
Q. ダイバーシティ2.0とは何ですか？
経済産業省が2017年に策定したガイドラインに基づく概念で、多様な人材の能力を最大限引き出し、企業の競争力を高めることを目的とした経営上の取り組みです。2018年6月に改訂版が発表されています。
まとめ
今回はダイバーシティの意味や種類、重視される理由などをご紹介しました。ダイバーシティ推進は組織内に様々な視点や価値観を取り入れるための重要な取り組みであり、組織の成長にもつながります。
推進にあたっては、メリットだけでなく、文化的衝突や管理コストの増加といった注意点も踏まえた上で、継続的かつ本質的な取り組みを行うことが重要です。
ダイバーシティ推進には専門知識や効果的な取り組み方法の提案が必要です。専門家の意見を聞きつつ進めることをおすすめします。
ダイバーシティ推進には専門知識や効果的な取り組み方法の提案が必要です。ダイバーシティ推進をお考えの方は、ぜひ専門的知識と知見を持つ講師から話を聞きつつ進めることをおすすめします。まずはお気軽に無料相談よりお問い合わせください。
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