モチベーションとは？ビジネスにおけるモチベーション低下の理由と具体的な対策方法を解説
もしかすると、社員や部下たちの仕事に対するモチベーションが下がっているかもしれません。
ビジネスではモチベーションの維持や向上は不可欠です。モチベーション低下は、社員個人の成績が低迷したり、業務の生産性が低下します。結果として、企業の業績悪化にもつながります。
今回は、モチベーションが下がる理由とモチベーションを維持向上するための具体的な対策や方法をご紹介します。
そもそもモチベーションとは？
目次
そもそも、モチベーションとはどのような意味を持つのでしょうか？
広辞苑には、
『動機を与えること、動機づけ、誘因』
『物事を行う意欲、やる気』
と書かれています。
つまり、仕事をする上でのモチベーションとは
「仕事へのやる気がみなぎっている状態」や「仕事への熱量が高まるきっかけがあった」状態だと言えます。
モチベーションの高い人は前向きさや意欲がある人だと言われるのは確かだと感じますよね。
モチベーションには、
・内発的モチベーション
・外発的モチベーション
の2つの種類があります。
「内発的モチベーション」とは、自分自身の内面つまり心の中から湧きおこった興味関心、または意欲をきっかけに動機づけしたものです。たとえば、英語の勉強をしたいと思い英会話レッスンに自発的に受講しているといったものです。
一方、「外発的モチベーション」は、評価や給与など外的な報酬や刺激をきっかけに動機づけされることを指します。たとえば、給与を上げたい、部長になって評価されたいといったものです。
では、ビジネスにおいて、どちらのモチベーションが重要でしょうか？
結論としては、両方とも大事です。内発的モチベーションと外発的モチベーションの両方が上手く組み合わさった状態が最も効果的な状態といえます。
たとえば、給与を上げたいことがきっかけで仕事に熱中していたが、その後顧客の喜ぶ姿を見て「目の前の顧客をもっと幸せにする仕事がしたい」と考えが変わるようなものです。
このような変化が理想的なので、部下や社員が自発的に行動するように上手に促す工夫が必要です。
ビジネスにおいて、モチベーションはとても重要な要素です。
特に内発的モチベーションと外発的モチベーションを上手く組み合わせることが肝になってきます。
モチベーションが下がる要因
では、ビジネスにおいてモチベーションが下がるのは、どのような時でしょうか。
モチベーションが下がるタイミングについて把握をしておきましょう。
今回は代表的な5つのケースをご紹介します。
やりたい仕事ができていない
やりたい仕事ができていない時、人はモチベーションが下がります。
自分自身がやりたいと思わないことをしていると、自発的に行動しなかったり意欲が生まれないからです。
もし、対話が好きで営業をやりたいと思っていたにもかかわわらず、工場で検品の仕事を任されたらやりたい仕事とは異なりますよね。
おそらく、自分自身のやりたい仕事とは異なるため、仕事への意欲や意義を感じられず、モチベーションの低下へとつながります。
やりたい仕事ができているかを確認することはとても重要なことです。
タスクが過剰すぎる
タスクが多すぎることも、モチベーションの低下を引き起こす傾向があります。
業務量が多かったり、忙しい日々を過ごしていれば、仕事が億劫になってしまいます。
忙しくて頭が混乱すれば、モチベーションも上がらないことは頷けるはずです。
他にも、タスクが多いことによる弊害があります。
目の前の業務をこなすだけの日々が続けば、スキルアップの意欲が薄れます。長時間労働をすれば、プライベートな時間も減ります。モチベーションが上がらず、ストレスが溜まり離職を考える人も出ます。
適切なタスク量になっているか確認することも大切です。
職場の人間関係が良くない
職場の人間関係が良くないことは、モチベーション低下と密接な関係があります。
産業カウンセラーの池内秀行氏は、
人間関係は仕事のモチベーションを左右するものだ
としています。
人間関係の悪い環境だった場合、ストレスを感じ、肉体的にも疲弊していきます。上手く業務の連携が取れなかったり、話が噛み合わずストレスを感じたり悩みを抱えることになります。
モチベーションの維持向上を1人ですることは大変です。仕事の内容を気軽に相談ができたり、助けてもらったり、成果が出て一緒に喜んでくれる仲間がいると「もっと頑張ろう」と思えますよね。切磋琢磨できる健全なライバルがいることも同様です。
職場の人間関係は、モチベーションの維持向上に大きな関係があるとうかがえます。
人事評価に納得できない
人事評価に納得感を得られない時、社員のモチベーションは非常に落ちます。
自分自身は頑張ったと思っていても評価されない時、やるせない気持ちになったり、自己肯定感も下がります。
リクルートマネジメントソリューションズは人事評価制度に関する意識調査を行いました。
人事評価に対して満足している割合が52.2%、満足していない割合が47.8%でした。約半数は人事評価に不満を抱いている結果が出ました。
不満の理由はあいまいさだと言います。具体的には、何を頑張ったら評価されるか、評価基準や目標が不明瞭な点が挙げられます。
人事評価は目指すべき目標が明確でなかったり、評価基準が明確になっていないと、納得感を得にくいものです。あいまいさを無くすことで、目指すべき目標が定まり、評価時の納得感も得やすくなります。
プライベートの悩みがある
プライベートな悩みと仕事のモチベーションは大きな影響を与えます。
家庭での心配ごとや不安なことがあった時、気になってしまい仕事に集中できないこともあります。
株式会社ライボが2023年5月に調査した調査で、ワークライフバランスは仕事のモチベーションに73%の人たちが影響すると回答しました。
この結果からも分かるように、良くも悪くもプライベートと仕事のモチベーションには相関性があることが分かります。
プライベートの部分も、モチベーションと関係があることは理解しておきましょう。
企業は従業員のモチベーションを下げないことが大切
企業は従業員のモチベーション低下を防ぐ対策を考える必要があります。
従業員のモチベーション維持、向上は企業の業績を高めます。
企業は従業員のモチベーションが高まると、従業員は自ら積極的に仕事をし始めます。
その結果、高い生産性を発揮し業績に好影響をもたらします。
従業員のモチベーションを維持向上できるよう、企業や団体がしっかりとサポートしてあげられる環境を整えることが大切です。
もし環境が整っていても、上司の主観が先行すると思うように効果が上がりません。上司やマネジメント層の教育も同時並行で行いましょう。
もしかすると部下への接し方がやる気を奪っている要因かもしれません。
上司の対応方法についてはこちらをご覧ください。
モチベーション低下の対策方法
従業員のモチベーションが低下すると業績の悪化にもつながります。すると、社内の雰囲気が悪くなったり、その先には離職者の発生も起こり得ます。
そうならないためにも、事前にモチベーション低下を防ぐ対策を考えておく必要があります。
もしも対応方法を間違えてしまうと、組織内の雰囲気が悪化したり離職率が高まったりするので注意が必要です。
NG対応はこちらで詳しくご紹介しています。
ここでは、モチベーション低下を抑止する対策案を6つご紹介します。
1.評価制度を見直す
適切な評価制度を設けることは、従業員のモチベーションを維持向上につながります。
その中でも、評価項目を明確にしたり、目標を示すことで従業員の満足度やモチベーションが高まります。
リクルートマネジメントソリューションズの「人事評価制度に対する意識調査」で、評価制度に満足している人は会社が評価制度について具体的な情報を開示している、何を頑張ったら評価されるか明確だと回答した人たちでした。
また、企業であれば上司との面談や話し合いの場もモチベーションに関係があると示します。
評価基準が明確であること、頑張る方向性が理解できていること、また評価者の上司と意欲の上がるコミュニケーションを取れるとモチベーション向上につながります。
このように、評価制度と従業員のモチベーション維持向上は関係があるのです。
2.社内コミュニケーションを活性化する
社内コミュニケーションを活性化することもモチベーションの向上が期待できます。
社内のコミュニケーションが活発な職場は、人間関係が良好で業務も円滑に進められます。情報の共有が円滑になり、業務が効率的になります。良い雰囲気であれば離職の防止にもつながりますので、企業の生産性を維持向上できます。
逆に、社内コミュニケーションが無いとチームの仕事に悪影響が出ます。チームで協力することが見受けられず、雰囲気も悪くなり、生産性も下がります。
社内コミュニケーションを活発にすることはモチベーション維持にとても重要です。
3.キャリアパスを提示する
キャリアパスを明示することはモチベーション維持、向上にとても重要です。
キャリアパスとは、目標までの道筋を可視化するものです。そのため必要なスキルや資格を理解し、やるべきことが定まります。
キャリアパスを示すと、現在の業務が今後どのように役立つか、目標が何かを考えて行動できます。
すると、将来の目指す姿が鮮明になり、今すべきことが何かを具体的に理解できるようになります。能動的に業務に取り組むことができるため、従業員、企業ともに良い効果をもたらします。
近年では、キャリアパスを重要視する企業も増えてきました。しかし、キャリアパスを自分自身で考えられない従業員もいます。その際は、上司がフォローしたり外部研修等も活用しながら提示すると良いでしょう。
4.適材適所な人員配置にする
適材適所な人員配置にすることもモチベーション維持向上に大きな役割を果たします。
企業の業績向上にも密接なつながりがあります。
適材適所とは、言葉の意味では「その人の能力や才能、資質などを考慮して、適した部署や任務に配すること」を指します。
つまり、その人が持っている能力や才能を最大限に発揮でき、かつストレスのない場所に配置できれば、やる気を引き出し業務の意欲も向上できます。
適材適所に人員配置をすることは、企業の業績向上にも役立ちます。
5.福利厚生を充実させる
福利厚生の充実もモチベーション維持や向上に役立ちます。
福利厚生が充実すると、エンゲージメント向上につながります。制度を活用し、さらに業務へ前向きに取り組んでもらい生産性を向上することに役立てられます。
たとえば、福利厚生で資格取得や外部研修に行きスキルアップできる機会があったとします。資格を取得しスキルを高め、やる気や意欲を高めれば職場の雰囲気も活性化されます。
その結果、生産性も向上し、業績向上にも役立ちます。
福利厚生の充実は、モチベーション向上に効果をもたらします。
6.講演会でモチベーションアップのヒントを得る
講演会に参加し、モチベーションを高めることも1つです。
モチベーションの維持や高め方は人それぞれです。目的や自身に合った方法をプロ講師に聞くことはとても高い効果を得られます。
たとえば、プロスポーツ選手や著名人は、モチベーションをコントロールし成果や結果を出しています。モチベーションとの向き合い方を学べば、業務への意欲やモチベーションの高め方も学べるはずです。
講演サーチでは、モチベーションアップのヒントになるような講演会も実施しています。
講演サーチ https://act-pt.com/
講演会でヒントを得たり、プロ講師の話を聞くだけでも、モチベーションの維持向上につながるはずです。
まとめ
今回は、ビジネスにおけるモチベーション低下の原因と対策を取り上げました。
企業は、従業員のモチベーションをマネジメントすることが大切です。
円滑なモチベーションマネジメントをしていくことで、モチベーションを維持向上させられます。
また、従業員のモチベーション向上は企業の業績向上と相関します。
モチベーション向上は、従業員の能動性や生産性向上を引き出します。その結果、離職者防止や職場環境を良くする効果にもつながります。
モチベーションの低下を抑える対策も複数存在します。
各企業や各人に合ったやり方で、従業員のモチベーション向上を実現しましょう。
