山本 寛　やまもと ひろし　プロフィール

想定する受講者
部下の離職に悩んでいる管理職の皆様、仕事を覚え戦力になってきた貴重な若手に辞められた指導役の皆様、構造的な採用難のため定着の重要性を感じている人事部門の皆様、同業他社に比べ高い退職率が課題である経営者の皆様

受講者へ伝えたいこと
構造的な少子高齢化を背景に、採用難、転職の増加を伴う人手不足が多くの業界、組織で深刻化しています。人手不足解消のためには、ロボットの導入、外国人労働者の活用と活躍だけでは不十分であり、現在在籍している社員に長く勤続し活躍してもらう人材定着(リテンション)が重要です。
本講演では、「社員に辞めずに活躍し続けてもらう仕組みづくり」について様々な事例とともにお話しします。参加者が自社で実践できる施策につながる講演です。

講演内容
以下が主な内容の項目です。
深刻な人手不足
人手不足の解消と人材定着(リテンション)
組織におけるリテンションの意義
リテンションとは何か
リテンションの現状とそれを困難にする転職の増加
転職理由とは、近年のその推移は
転職理由の本音と建前
リテンションのためのマネジメントとは
リテンションの人事課題としての位置づけ
人が辞めやすい企業と辞めにくい企業の違いとは
若年者に対するリテンション･マネジメントの実態(調査結果)
企業事例
企業が有効と考えるリテンション･マネジメントとは何か
社内のコミュニケーション活性化のためのポイントとは
若手人材･優秀人材の成長の重視への対応
企業事例

想定する受講者
社員のエンゲージメントの低下や伸び悩みに悩まれている人事部門の皆様、働きやすさの向上に比べ働きがいや成長実感をもてない社員の皆様、人的資本経営が広がる中、組織全体のエンゲージメント調査の結果に課題を持たれている経営者の皆様

受講者へ伝えたいこと
近年、働きがいやエンゲージメントが人的資本経営やSDGsの観点から重視されてきました。社員が働きがいを感じることで、意欲や生産性が高まり、組織全体の成果向上にもつながります。しかし、わが国の企業におけるエンゲージメントの水準は、一般に他国より低いという調査結果が多くみられ、解決を迫られている重要な課題となっています。
本講演では、働きがいの構成要素やエンゲージメントを高める組織施策を、データと事例を通して紹介します。

講演内容
以下が主な内容の項目です。
近年、働きがいやエンゲージメントが重視されてきた理由
働きがいとは何か
組織現場におけるエンゲージメントとは
人的資本経営における従業員エンゲージメントとは
エンゲージメントと営業利益率
わが国のエンゲージメントの現状
エンゲージメントの国際比較
エンゲージメントに対する企業の課題認識
エンゲージメント向上に向けた組織の取組み～権限委譲、働き方改革、人材公募制度、スキルの見える化、ピアボーナス、褒め方研修等
企業事例～研修によるエンゲージメント向上

想定する受講者
期待していた部下が思うように伸びないという課題を抱える管理職の皆様、昇進者を増やせず、計画的な異動も滞る中仕事にどのようにやりがいをもってもらうかという仕組みづくりに悩む人事部門の皆様、成長実感を持てず中だるみを感じている中堅社員の皆様

受講者へ伝えたいこと
人手不足による業務の多忙化やジョブローテーションの停滞等を原因として、意欲があっても成長が止まってしまうという｢キャリア発達の停滞｣に多くの人々が陥っています。成長やキャリア自律を重視する人が増えてきている現状では、働く人にも組織にも解決していくことが重要な課題です。
本講演では、停滞の現状についてお話しするとともに、社員が再び前向きに働き始めるための視点について紹介します。

講演内容
以下が主な内容の項目です。
働く人のキャリアの停滞とは
キャリアの停滞の種類
昇進の停滞
昇進の停滞の実態
昇進の停滞脱却に向けた個人の取組み(キャリア戦略)
仕事における停滞とは
仕事における停滞を感覚的にとらえると
仕事における停滞の現状と普遍性
仕事における停滞に影響する要因
仕事における停滞脱却に向けた個人の取組み(キャリア戦略)
仕事における停滞脱却に向けた個人の取組みの事例
仕事における停滞脱却に向けた上司の取組み
能力開発と仕事における停滞
仕事における停滞脱却に向けた組織の取組み～副業の解禁、サバティカル、異業種交流研修等

想定する受講者
｢キャリア自律｣を広げる中での具体的な支援が課題の人事部門の皆様、｢キャリア自律｣という言葉の意味は分かっていても具体的にどうしたらよいか悩む社員の皆様

受講者へ伝えたいこと
終身雇用や年功型制度が変化する中、「自らキャリアを設計する力」が求められています。
本講演では、キャリア自律を促進する考え方や実践手法を交え、社員が未来志向で働けるための視点を提供します。組織と個人のキャリア支援に関わる担当者にもおすすめです。

講演内容
以下が主な内容の項目です。
働く人のキャリアを巡る状況(過去と現在)
求められるキャリアの変化
これから求められる自律的キャリアとは～仕事の自律性との違い
なぜキャリア自律が必要か(調査結果)
キャリアとは何か
望ましいキャリア形成とは(調査結果)
組織内でのキャリア形成とは
キャリア形成の評価と測定
組織内のキャリア形成モデルとは
組織内のキャリア形成を促進する｢キャリア戦略｣とは
キャリア･ステージ(キャリアの発達段階)とは
確立･発展期の特徴
キャリアの逆境にどう対処するか～キャリアの強靱性(レジリエンス)を高めるには　　
キャリアにおける偶然の出来事(チャンス等)を呼び込みやすくするには

想定する受講者
リスキリングや自己啓発支援の運用に悩まれている教育/研修部門の皆様、ジョブ型雇用導入において自社で必要な専門性について再検討を迫られている人事部門の皆様、専門職としての専門性の向上に課題をお持ちの専門職団体の皆様

受講者へ伝えたいこと
働く人が持続的に成長するためには、専門性を高める仕組みづくりが欠かせません。ジョブ型雇用やリスキリングに注目が集まっていることからも明らかです。
本講演では、企業が取り組むべき育成環境、役割設計、学習支援制度など、成長を促進するマネジメントの実践方法をわかりやすく紹介します。若手育成から管理職研修まで、幅広い層に対応できる内容です。

講演内容
以下が主な内容の項目です。
働く人の専門性に対する意識
リスキリングと専門性
ジョブ型雇用の広がりと専門性
専門性とは何か
専門と専門性の違い
専門性の特徴
専門性を巡る時代的変化
フレックスパート(”flexpert”)とは何か
専門性と専門性意識
組織における専門性の重要性
人事管理の観点からみた専門性のマネジメントとは
企業事例

想定する受講者
社員の能力開発をより効率的に進めたいと考えている人事部門の皆様、自社内での評価を高めるとともに転職市場での価値をも高めたいと考えている社員の皆様

受講者へ伝えたいこと
社会環境が急速に変化する中で、社員が「雇用され続ける力＝エンプロイアビリティ」を高めることは、企業の競争力にも直結します。また、VUCA時代といわれ、先行きの見えにくい現代、働く人個人にとってもエンプロイアビリティの向上は重要です。
本講演では、その概念と育成手法を体系的に整理し、組織がどのように人材価値を高めていけるのかをお伝えします。

講演内容
以下が主な内容の項目です。
エンプロイアビリティとは
エンプロイアビリティに対する意識(インタビュー結果)
イノベーションの進展とエンプロイアビリティ　
ジョブ型雇用とエンプロイアビリティ
エンプロイアビリティの特徴
エンプロイアビリティの分類
日本型エンプロイアビリティ
エンプロイアビリティに関するわが国組織の状況
わが国におけるエンプロイアビリティ･スキル
一般的スキルと専門的スキル
組織における社員のエンプロイアビリティの重要性
｢雇用主の魅力度｣を示す組織のエンプロイメンタビリティ
組織が高める社員のエンプロイアビリティ～エンプロイアビリティ保障
エンプロイアビリティ･パラドックスとは
エンプロイアビリティ保障の長所と短所
企業事例1～4

想定する受講者
増加する中高年社員の活性化に悩まれている人事/研修部門の皆様、若手社員の新しい発想を経営に生かしたいと考えている経営者の皆様、これまで培ってきた新しい発想や知見を自社で評価してもらいたいと考えている若手社員の皆様

受講者へ伝えたいこと
一般的なメンター制度とは逆に、若手社員が上司や先輩社員に助言や指導を行うリバース・メンター制度が注目されています。これは、主にベテラン社員が苦手とする最新のテクノロジー(ICT等)や、若い世代の価値観、最新のトレンドなどを若手社員から学ぶことを目的に行われるものです。背景には、ジェネレーションギャップ解消のためのコミュニケーション活性化や年齢差別/エイジハラスメント解消が求められている点があります。
本講演では、制度が求められている背景、広がりつつある活用分野、成功事例や実際導入する場合の留意点や課題等についてお伝えします。

講演内容
以下が主な内容の項目です。
リバース･メンター(逆メンター)制度とは
リバース･メンター制度導入が求められる背景
リバース･メンター制度の起源であるメンター制度とは
メンタリングの機能とは
リバース･メンター制度に通じるポイント
リバース･メンター制度の活用分野
リバース･メンター制度の発展段階
リバース･メンター制度を導入するメリット
リバース･メンター制度のわが国組織での実施状況
リバース･メンター制度導入による効果(調査結果)
リバース･メンター制度の普及が必ずしも進んでいない理由
企業事例1～6
リバース･メンター制度の導入に向けた留意点
リバース･メンター制度の導入後の留意点や組織の援助

想定する受講者
年上部下との関係を円滑にしたいと考えている管理職の皆様、定年延長により増加している中高年社員の活性化に悩まれている経営者の皆様、これまでの経験を活かしつつも組織への貢献を実感したいと考えている中高年社員の皆様

受講者へ伝えたいこと
構造的な少子高齢化による採用難と人手不足によって、多くの組織でボリュームゾーンとなっている中高年社員の活性化が求められています。役職定年制の見直し、再雇用社員のマネジメント、70歳雇用延長への対応です。働く人にとってもキャリアの長期化と働き方をどうするかという問題は必ずわが身に降りかかる課題になっています。
本講演では、中高年に特徴的なキャリア意識、職場で実際に起こっている問題、求められる上司のリーダーシップや組織の施策等についてお伝えします。

講演内容
以下が主な内容の項目です。
○業における高齢化
70歳までの就業努力義務化と今後の動向
キャリアの長期化
ミドル･シニアのキャリアとは
定年後再雇用というキャリア
ミドル･シニアの｢キャリアの折り返し｣はいつか
シニアに特徴的なキャリア意識とは
再雇用者や高齢者の勤務に関する困りごと(調査結果)
ミドル･シニアの昇進の停滞－役職定年制
仕事における停滞とは
ミドル･シニアの仕事における停滞
仕事における停滞脱却に向けた本人の対応とは
仕事における停滞脱却に向けた上司の取組みとは
職場における｢年下上司･年上部下｣の一般化
仕事における停滞脱却に向けた組織の取組み
シニア社員に向けた組織の取組み

想定する受講者
職場でお互いの称賛や感謝の不足を感じている社員や管理職の皆様、称賛や感謝を文化として根付かせたいと考えている経営者の皆様、称賛や感謝を広げるツールや施策の必要性を感じている人事部門の皆様

受講者へ伝えたいこと
テレワークの広がり等により、社員間のコミュニケーション不足が指摘されています。
そうした中、仕事のプロセスや成果が適正に評価されないのではという社員の不安も高まっています。それらを解消していく上で重要なのが、社員の承認、称賛や感謝です。
本講演では、社員に対する称賛や感謝が及ぼすプラスの効果、職場のマネジメントとしてそれらを重視する必要性、称賛や感謝を促進するための具体的なツールや事例、さらに近年注目されている｢心理的安全性｣等との関係についてお伝えします。

講演内容
以下が主な内容の項目です。
職場における称賛や感謝と評価やパフォーマンスとの関係(調査結果)
称賛や感謝を促進するマネジメントとは
職場での承認とは
称賛や感謝を促進する施策やツール～表彰制度
企業事例(表彰制度)
称賛や感謝を促進する施策やツール～褒め方研修
企業事例(研修)
称賛や感謝を促進する施策やツール～ピアボーナス
企業事例(ピアボーナス)
社会的交換(ギブアンドテイク)と職場における称賛や感謝
心理的安全性と職場における称賛や感謝
承認されるべき社員の｢行動｣とは～｢組織市民行動｣、｢経営革新促進行動｣等
(ご提案)職場を｢ほめる｣でいっぱいにするプロジェクト