吉田 裕児　よしだ ゆうじ　プロフィール

想定する受講者：
・うちの現場は「安全対策はしているつもりだけど、繰り返し事故が起きる・・・」とお悩みの経営者、現場リーダー
・現場スタッフや作業員が取り組みやすい事故防止のための具体的な方法を知りたいと思っている経営者、現場リーダー
・若手社員が現場作業員にきちんとした安全指示ができないと困っている経営者、現場リーダー
・現場の雰囲気がどうも悪い。もっと風通しの良い現場にしたいと思っている現場リーダー
・現場の事故が多くて会社の信用がなくなると心配な経営者

提供する価値・受講者へ伝えたい事：
「しっかり安全対策はしているつもりだけど、事故がなくならい！」「具体的な安全対策がわからない」「若手社員が現場でしっかりと指示ができない！」と現場のマネジメントや若手社員の育成方法について、葛藤を抱えている経営者や現場リーダーの方も多いのではないでしょうか。
本セミナーでは、繰り返し起きてしまう事故の根本原因の究明方法や対策の立て方、指導方法を分かりやすく説明します。
また、若手社員が自信を持って現場の事故防止マネジメントができるようになる育成方法もご紹介します。

講演概要：
◆１　事故が多い建設現場の共通点　「事故」は現場リーダーのマネジメントで左右される
（１）現場リーダーの２０の危険度チェック（ワーク：上司の危険度チェックシート）
（２）「ないない現場」に事故が多くなる理由（納得がいかない。分からない。言えない。等々）
　　　「ないない現場」の実態を解き明かし「あるある現場」へ変身
（３）事故が繰り返される５つの理由（①曖昧②無関心③無責任④無感動⑤対処療法）
（４） 若手職員が現場で指示を出せない３つの理由（①わからない②怖い③相談できない）

◆２　見えない危険を見える化して事故を防ぐ方法
（１） 事故を防ぐ安全指示の３つのポイント（①目的②条件③期限）
（２） 見えない危険に意識を向ける方法（人は関心のあることしか見えない）
（３） 事故を防ぐ効果的な声掛けの方法
（４） 危険を見える化する４ステップKY（危険予知）＋アドバイス（ロールプレイにて実演）
　　ステップ①今日の作業内容は？ステップ②もし事故が起こるとしたら？ステップ③どのように防ぐ？
　　ステップ④具体的に？　アドバイス：仲間や現場職員からのアドバイス
（５） 事故を繰り返すマンネリを無くす対話術

◆３　事故の再発防止を実現する５つの方法
（１） 事故を起こしたあの日を忘れない７days challenge（月曜日から日曜日までの安全目標の立て方）
（２） ヒヤリハット（失敗事例）を引き出し、事故防止につなげる方法
（３） 事故の真の原因を究明し再発防止を図る方法
（４） 事故防止に有効なイメージトレーニング
（５） 他責にしない信頼関係の築き方

◆４　現場で確実に安全指示がだせる若手職員の育て方
（１）若手職員が現場作業員と信頼関係を築くコミュニケーション術
（２）現場作業員が自主的に動き出す指示の出し方（存在承認、目的伝達、期限）
（３）危険に自ら気づく現場作業員への問い掛け方法
（４）職長さんのハートを掴むコミュニケーション術

想定する受講者：
・働き方改革を推進して職場環境を良くしているのに若手社員が辞めてしまうとお悩みの経営者、人事担当者
・人は採用できているのに成長しない、途中で辞めてしまうとお悩みの経営者、人事担当者
・社員がやる気になり働きがいを感じる職場にしたいと思っている経営者、現場リーダー
・会社を成長させるために、社員や部下に伝えたいことが伝わるようにしたいと思っている経営者、現場リーダー

提供する価値・受講者へ伝えたい事：
多くの経営者が、残業の削減、ハラスメントの防止や福利厚生を充実させ職場環境を良くしているのに、社員が育たない、辞めてしまうと悩んでいます。
さらに、親身になって指導しているのに、社員のモチベーションがあがらない、生産性もあがらないと困り果てています。
なぜ、こんなことになってしまうのでしょうか。それは社員が会社の中で人との強い繋がりや自分が役に立っている自己有用感、この会社で成長できているという実感を持てないからです。
本セミナーでは、そのつながり、自己有用感、成長実感を社員が持てるようになるリーダーに必要な１on１ミーティングの活用術を具体的にわかりすく説明します。
（1on1ミーティングとは定期的に用事もないのに行う上司と部下の一対一の対話です）

講演概要：
◆1　なぜ１on１ミーティング必要になってきたのか？
（１）社員が離職する３つの理由
　　　①居場所がない　②認められない　③成長できない
（２）便利なデジタル時代に潜む３つの落とし穴
　　　①意外にできていな双方向のコミュニケーション　②自立に必要な思考力の低下
　　　③自分の考えを伝える言語化力の低下
（３）いつの時代も変わらない人の三大欲求を満たす１on１ミーティング
　　　①つながりたい　②認められたい　③成長したい
（４）社員が成長を感じる質問型マネジメント（１on１）の必要性

◆２　驚くべき１on１ミーティングの７つの効果
（１） 自分の成長を実感できる（スキルアップ）
（２） 暗い職場が風通しの良い明るい職場に変身する（心理的安全性）
（３） 社員が働き甲斐を感じ生産性がアップする（働き甲斐改革）
（４） 普段考えたこともないことを考えられる。（思考整理力アップ）
（５） 曖昧だった自分の考えを言葉にできる（言語化力アップ）
（６） 自分の強み（長所）がわかる（自己肯定感のアップ）
（７） 自分でアクションプランを決められることができる（行動力アップ）

◆３　１on１ミーティングで失敗するリーダー
（１）社員とコミュニケーションができていると安心しているリーダー
（２）仕事で成功しているリーダー
（３）社員をコントロールしようとするリーダー
（４）社員の話に興味関心を持てないリーダー
（５）社員の話を最後まで聞けないリーダー

◆４　さあ、１on１ミーティングをはじめてみよう！【ワーク】
（１）月一回１５分からはじめる
（２）１on１が上手く機能するための土台つくり。日常のコミュニケーションスキルを身につける
（３）１on１ミーティングに必要な５大スキル（傾聴、質問、共感、承認、観察）
（４）職場が明るくなる組織の成功循環モデルを回す進め方
（５）失敗を成功に導く経験学習サイクルの回し仕方
　　　　参加者同士あるいは講師と５分間１on１ミーティングの体験会

想定する受講者：
会社の幹部と今どきの若手との間に板挟み状態の中間管理職
・自信を失っている中間管理職を元気づけたい部⾧クラス、幹部、経営者
・リーダーの心の病をなくして会社を活性化させ売り上げを上げたいと思っている経営者
・感情をコントロールして社員や部下に伝えたいことを伝えたいと思っている経営者、現場リーダー

提供する価値・受講者へ伝えたい事：
折れるのは挑戦している証拠
今は、多くのリーダーが「自信」を失っている時代ではないでしょうか。がんばってもがんばっても成果がでない。
そんな折れそうな心を抱えて今日も奮闘するリーダーに向けて、いかにチーム・組織を率いたらいいか、苦しくても前を向き、自信をもって（折れない心をもって）成果を出すためにどうすれば良いのか吉田式チームビルディングの方法とセルフマネジメント術をお伝えします。

講演概要：
■1 なぜ、心が折れてしまうのか
・心が折れるのは挑戦している証拠。望みがあるから（ワーク:あなたの望みは?）
・時代の流れ（変わったこと変わらないこと）に気がつく 【現場事例の紹介】
　コミュニケーションの変化（リアルからデジタルへ）
　育ち方の違い（集団から個人へ）Z 世代への対応
　働き方改革、生産性向上、パワーハラスメント防止法
・変わらない人の欲求。人の三大欲求（絆、自己有用感、自律）を理解する

■２ 心が折れずに成果をだすためのチームビルディング
・人と組織のメカニズムを理解し自立を支援する
・成果をあげるために組織の成功循環モデルにシフトする
・心理的安全性とチームマネジメント（いかに健全な衝突を生むか）理解する
・心理的安全性の落とし穴（好かれたい症候群からの脱却）

■３ 心が折れるめんどうな人（上司部下）の取り扱い
・理不尽なことを言ってくる上司への対応
・心が折れる若手の教育法。甘え（依存）を厳しさ（自立自律）に変える対話術
① 「できません」と言ってくる部下
② 何度も同じことを聞きに来る部下
③ YES しか言わない部下
④ 「なんで私なんですか」と反抗してくる部下
⑤ なにも言わず黙ってしまう部下
・部下を成⾧させる経験学習サイクルを回す（同じ失敗を繰り返さない壁を乗り越える教育法）
経験⇒内省の壁⇒教訓の壁⇒応用の壁⇒新たな経験の壁
・イライラがなくなり部下もやる気になる加点主義（できない部下から伸びしろのある部下へ）

■４ 感情をコントロールするセルフマネジメント
・自分を実況中継して自己肯定感が高める（ワーク）
① 自分の感情に気がつく
② 怒りの原因を知り、自分の望みに気がつく
③ 自分を承認し、本当の自分に戻る
④ 本当の自分は何をしたかったかに気づく
⑤ アクションプランを考える
・思考停止（フリーズ、攻撃、あきらめ）を防ぐ思考の習慣付け
・イライラがなくなる問題解決力を身につける（問題の背景・深層を探る）
・心が楽になる自己開示という信頼関係の築き方と仕事の頼み方
・自分にも加点主義で心をしなやかにする

想定する受講者：
・パワーハラスメント防止対策が法制化されたけれど、社内や社員にどんな対策を取ったら良いかわからないとお悩みの経営者、人事担当者　※2020年6月1日（中小企業は2022年4月1日）より施行
・パワハラが怖くて社員に言いたいことが言えない、生産性が下がってしまっていると悩んでいる経営者、現場リーダー
・社内のパワハラや社員の心の病をなくして働き方改革を実現したいと思っている経営者、現場リーダー

提供する価値・受講者へ伝えたい事：
・社員を甘やかすことなく社員が成果をあげる叱り方ができる（パワハラ防止対策）
・パワハラや心の病を無くし若手職員が辞めない会社の風土づくりができる（離職防止対策）
・会社のビジョン達成ために自ら動き出し成果をあげる社員の活かし方が分かる（社員の自主性）
・会社の目標を達成しながら社員も成長していく社員育成方法が分かる（社員の育成方法）
・働き方改革を進めながら社員の生産性を高める方法が分かる（働き方改革＋生産性向上）

講演概要：
◆コンセプト・概要
2022年4月より中小企業にもパワーハラスメント防止対策が法制化されています。
社員のやる気をアップさせパワハラ防止を実現させるためには、社員に優しく接すれば良いというような表面的な対処では実現できません。まず、大事なのは、パワハラ防止の目的を正しく理解すること。そして、社員と信頼関係を築き、言うべきことはしっかり伝えて本音で語り合い、本気で頑張れる会社づくりです。
このセミナーでは、必要な『叱り方』の考え方、実践方法をワークを交えてご紹介します。
◆1　経営者として知るべき最も大切な３つこと！？
（１）人はなぜ動くのか人への理解を深める
　・人の捉え方の違い
　・リーダーがメンバーに与える影響力
　・三大欲求を知る
（２）　バッドサイクルからグッドサイクル（組織の成功循環モデル）
　　　衰退組織と成功する組織の違い
（３）『怒る』と『叱る』の違いを知る

◆２　叱ってもパワハラにならない経営者のしていること
（１）現場に起きている問題（叱るべきこと）の要因を探る　～問題を「事実」と「考え」に分ける～
（２）叱っても社員のやる気がアップする３つの宣言
　　（①会社の目指すゴール②会社の理念③社員の望むゴール）
　　　　［ワーク：あなたの３つの宣言を作成しよう！］
（３）社員と会社の対立を協調に変える仕組み作り
～失敗ばかりを繰り返す組織から成功し続ける組織へシフトする～
（４）パワハラを生む「ないない職場」から社員が自ら動き出す「あるある職場」へ
　　　［事例：減点上司から加点上司へ変身した事例］

◆３　働き方改革と生産性向上を同時に実現する５つの叱る基準
（基準１）「ゴールを達成しようとする人」になっているか？
（基準２）「信頼関係を築こうとする人」になっているか？
（基準３）「責任を果たそうとする人」になっているか？
（基準４）「成長しようとする人」になっているか？
（基準５）「会社のこだわりを貫く人」になっているか？
　　　　　［ワーク：あなたの５つの叱る基準の作成しよう！］

◆４　誰でも叱れる経営者に変わる４つのSTEP［ワーク：ロールプレイ］
（STEP１）　「言葉」スイッチをおす～名前を呼ぶ。質問言葉を使う～
（STEP２）　「行動」スイッチをおす～目を見る。短く叱る～
（STEP３）　「意識」スイッチをおす～自分のできることは何か考える～
（STEP４）　「なりきり」スイッチをおす～著名人になりきる～
様子見 ⇒ マツコデラックスになりきる。「最近どうなの？」
指導 ⇒ タモリになりきる。「どうしたんだ？」
注意　⇒ 天海祐希になりきる。「しっかりしなさい！」
厳重注意 ⇒　松岡修三になりきる。「君はそんな人間じゃない！」