【2026年春闘】労使フォーラムとは？経団連・連合の賃上げ動向を解説
労使フォーラムとは、経団連と連合が毎年1月に開催する春季労使交渉（春闘）の準備会議です。ここで話し合われる内容が、その年の賃上げ交渉や労働条件の改善に大きな影響を与えます。
2025年の春闘では平均5.39%という30年以上ぶりの高水準の賃上げを実現しました。2026年春闘はどうなるのか、各シンクタンクの予測では4～5%台の高水準が継続する見通しです。
本記事では、労使フォーラムの役割から2026年春闘の動向予測、さらに職場で実践できる労使関係改善の具体的な方法までわかりやすく解説します。人事・労務担当者の方が、春闘対応と良好な労使関係構築の両面で役立つ内容です。
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【2026年春闘】労使フォーラムとは？経団連・連合の賃上げ動向
目次
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労使フォーラムとは
労使フォーラムは、経団連と連合が毎年1月に開催する春闘（春季労使交渉）の準備会議です。経営側が春闘に向けた基本スタンスを労働側に伝える重要な役割を担っています。
労使フォーラムは経団連が春闘における基本的な考え方を発表し、労働組合側がそれを聞く形で進行します。経済の方向性だけでなく、企業が直面する幅広い課題について話し合われる場です。テーマは働き方改革や人材育成、処遇改善など、その年の社会情勢に応じて決まります。
2025年の労使フォーラムで経団連は、中小企業でも賃上げが必要だと強調しました。大企業だけでなく、中小企業で働く人の賃金改善が日本経済全体の成長につながると述べています。
実際にその後の春闘では多くの企業で賃上げが実現されました。労使フォーラムは春闘の事実上のスタート地点であり、その後の労使交渉の方向性を決める重要な役割を果たす場といえるでしょう。
2026労使フォーラム動向と過去の成果
毎年行われる労使フォーラムは、その時点での経済情勢を踏まえた労使交渉の方向性が示されます。2025年は物価上昇に対応した賃上げが大きなテーマとなり、中小企業への波及が重要視されました。
2025年賃上げの背景と20206年の主要機関の見通しをお伝えします。
2025年春闘：賃上げの背景
2025年春闘では、経団連の最終集計で平均5.39％、厚生労働省5.52％といずれも30年以上ぶりの高水準となりました。
賃上げを後押しした主な要因は以下のとおりです。
・物価高騰への対応
・深刻な人手不足
・政府・経済界からの賃上げ要請
労使フォーラムで示された経営側の方針は、春季労使交渉で成果として現れています。
参考：一般社団法人日本経済団体連合会『2025年春季労使交渉・大手企業業種別妥結結果（加重平均）』
参考：厚生労働省『令和７年春季賃上げ集計』
2026年春闘：主要機関の見通し
2026年春闘は、2025年の記録的な賃上げを受け、高水準の賃上げが続くかが注目されています。多くのシンクタンクや経済研究所は、物価や人手不足などの条件により、2025年と同程度かやや下回る水準を予測しています。
主要機関の2026年春闘見通しを下記の表にまとめました。
| 機関 | 予測賃上げ率 |
|---|---|
| 伊藤忠総研 | 4％台半ば以上 |
| 第一生命経済研究所 | 4.7～4.8％程度 |
| ニッセイ基礎研究所 | 鈍化傾向 |
2026年春闘も高水準の賃上げが期待されていますが、企業の経営状況や物価高などの外的要因によって結果は左右される可能性があります。昨年の高水準の賃上げを踏まえ、労使フォーラムでの議論がどのような影響を与えるかが注目です。
参考：株式会社伊藤忠総研『日本経済：26年度春闘も4％台半ば以上の高い賃上げ率を予想』
参考：株式会社第一生命経済研究所『2026年春闘のスケジュールと金融政策展望』
参考：株式会社 ニッセイ基礎研究所『2025・2026年度経済見通し（25年8月）』
企業側が労使問題を防ぐための3つの方法
話題になりやすいテーマはある程度固定化されているため、労使問題が起きてから対応するより、普段から対策しておくと安心です。労働者と使用者の良好な関係を維持するための3つの効果的な方法をお伝えします。
労使間の定期的な協議で誤解や不満を防ぐ
労使間の定期的な話し合いが、職場のトラブルを未然に防ぐ効果的な方法です。定期的に意見交換すれば、小さな不満や問題を早期に発見し、大きなトラブルに発展する前に解決できるためです。
経営側の方針や労働者の働く環境への不安が直接共有されるため、憶測による誤解が生まれにくくなるでしょう。
たとえば月1回の労使協議会や四半期ごとの全体会議を実施します。労働組合がある企業は組合との定期面談をおこない、ない企業は従業員の代表が話し合いをするとよいでしょう。
定期的な協議の場があれば、些細な問題でも早期に相談でき、大きなトラブルを避けられます。
働き方改革と多様な働き方に対応する
働き方改革と多様な働き方への対応も、労使問題を防ぐ重要な取り組みの一つです。従業員のライフスタイルや価値観が多様化する中、従業員全員が同じ働き方では不満や離職の原因になるためです。
育児や介護を抱える従業員、キャリアアップを目指す若手社員など、それぞれ異なるニーズに応える必要があります。
具体的にはテレワークや時短勤務、フレックスタイム制度などの導入が挙げられます。また副業解禁や有給休暇の取得推進、スキルアップ支援制度なども効果的でしょう。
多様な働き方を受け入れる制度を整備すれば、従業員の満足度は向上し、労使間の信頼関係が深まります。多様な働き方を認める企業風土を作れば、優秀な人材の確保にもつながり、企業と従業員双方にメリットをもたらすでしょう。
専門家の知見を取り入れて実務に活かす
専門家の知見を取り入れると、労使問題を効果的に予防し解決できます。自社だけでは気づかない問題点や最新の法改正情報を専門家から学べば、トラブルを未然に防げるためです。
具体的には社会保険労務士による就業規則の見直しや労務コンサルタントによる職場環境の改善があります。労働基準法に詳しい弁護士への相談や、人事労務の専門講師を招いた研修会の開催も効果的でしょう。
定期的に専門家のサポートを受けることで、労使関係の改善と健全な職場環境の維持が実現できます。
労使フォーラムに関するよくある質問3選
労使フォーラムに関するよくある質問に回答します。
・「労使」とは何の略？
・労使慣行とはどういう意味？
・労使協定とは具体的に何？
「労使」とは何の略？
「労使」は「労働者」と「使用者」を略した言葉です。労働者とは会社で働く従業員を指し、使用者とは、従業員を雇っている経営者や会社を指します。つまり労使とは、雇われる側と雇う側の両方を表現した言葉です。
労使は、給与交渉や労働条件の話し合いなど、働く人と雇う人が関わる場面でよく使われます。労働者側は正社員だけでなく、パートタイマーや契約社員も含まれます。使用者側は社長や取締役などの経営陣が代表です。
労使慣行とはどういう意味？
労使慣行とは、労働者と使用者の間で長年続けられてきた習慣やルールです。法律や就業規則に明文化されていなくても、職場で当たり前のように守られている取り決めを指します。会社と従業員が「いつもこうしている」暗黙の了解が労使慣行にあたります。
具体的には、年末年始の特別休暇や賞与の支給、退職時の有給休暇消化などがあります。労使慣行は法的な効力をもつ場合があり、実際に裁判で争点となった事例も少なくありません。
そのため会社が一方的に変更や廃止を行うと、労使トラブルの原因になる場合があります。職場の慣習を変更する際は、労働者側との十分な話し合いが必要です。
参考：公益財団法人全国労働基準関係団体連合「労働基準判例検索」
労使協定とは具体的に何？
労使協定とは、会社と従業員代表が書面で結ぶ正式な取り決めです。労働基準法で定められた条件を変更したり、特別な働き方を導入したりする際に必要な契約を指します。口約束ではなく、必ず文書で作成し、労働基準監督署への届出が必要です。
最も有名なのは36（サブロク）協定です。法定労働時間を超えた残業や休日出勤をさせる場合に必要な協定です。変形労働時間制やフレックスタイム制を導入する際の協定、年次有給休暇の計画的付与に関する協定なども、労使協定の代表例といえるでしょう。
労使協定は従業員の過半数を代表する労働組合、または従業員代表者との間で締結されます。従業員代表者は全従業員による選挙で選ばれる必要があり、管理職は代表者になれません。
労使フォーラムから労使改善までわかりやすい講師をご提案
労使フォーラムは経団連と連合が開催する重要な会議であり、春闘に向けた経営側のスタンスを示す場です。賃上げだけでなく、人事労務管理全般について話し合われ、日本の労働環境改善の方向性を決める役割を担っています。
健全な労使関係を築くには、定期的な協議の場を設け、専門家の知見を活用することが重要です。労使が互いの立場を理解し合い、協力して職場環境を改善していけば、企業の持続的な成長につながります。
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