社員のモチベーションを上げて生産性を高めるためには、心理的安全性の高さが重要です。本記事では、心理的安全性とは何か、ぬるま湯組織との違いや高めるメリットと方法をわかりやすく紹介します。

今回は、心理的安全性について深掘りしていきましょう。心理的安全性と深い関係のある「ジェネレーションギャップ」との関連についても解説します。

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心理的安全性とは？意味や高め方、ぬるま湯組織との違いをわかりやすく解説

心理的安全性とは？

心理的安全性（Psychological safety）とは、「自分の気持ちを素直に表現したり、発言したりできる状態」を指します。精神的な安定が保たれており、安心していると、心理的安全性が確保できているといえるでしょう。

職場では、上司や先輩の発言に間違いがあった場合に指摘できず、自分と異なる意見があっても顔色を伺って言えないことが少なくありません。「関係が壊れてしまうかもしれない」と不安や恐怖を感じる方も多いでしょう。
しかし、心理的安全性が高い職場では、そういった不安や恐怖を感じることなく発言できます。その結果、社員のモチベーションアップや、生産性の向上などのメリットが得られます。

　

心理的安全性が注目されている背景

心理的安全性の概念は、1999年にハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授によって提唱されました。

この概念が注目されるようになったのは、Googleが実施した大規模な研究プロジェクト「プロジェクトアリストテレス」がきっかけでした。

Googleでは「生産性を向上させる働き方」をさまざまな面から分析して明らかにするため、2012年から4年をかけて“プロジェクトアリストテレス”と呼ばれる調査を行いました。

その結果、心理的安全性の高いチームは離職率が低く、周囲から評価される機会が約2倍でだとわかりました。さらに、心理的安全性が確保されていると、収益性も高くなるという結果が得られたのです。

　

　

「心理的安全性」と「ぬるま湯組織」の違い

心理的安全性と似たような状況を意味する言葉に「ぬるま湯組織」があります。

一見すると「働きやすく全員が仲良く心理的安全性が高い職場」でも、不健全な「ぬるま湯組織」となっている可能性があるため注意が必要です。
ここではぬるま湯組織とは何か、心理的安全性との違いも見ていきましょう。

「ぬるま湯組織」とは？

「ぬるま湯組織」とは、変化を恐れるあまりに現状維持が優先される組織を指します。新しいアイデアや変革といった変動を受け入れたくない組織風土があるため、成長しにくいのが特徴です。

「事なかれ主義」のように、向上心を持って変革するよりも、既存の慣習やルールを重視して行動が選ばれます。対立も避けようとするため、誰かの意見に反論したり、自身の意見を述べたりする機会がなくなってしまうのです。

ぬるま湯組織は、社員同士は一見とても仲がよくて働きやすく、意見の対立はほぼありません。
しかし、対立がない＝良い、とは限りません。

ぬるま湯組織では、相手を不快にさせないように思っていることを飲み込んで、口を閉ざしがちです。
意見があっても言えない状態が続くと社員がストレスを抱えることもあり、間違いがそのままになることでミスや損害につながる可能性あるでしょう。

一見、お互いに尊重し合って仲が良いように見えますが、成長意欲が高い社員にとっては退屈だと感じられます。
ぬるま湯組織は優秀な人材の離職を招くため、長い目で見ても企業にとってマイナスとなるでしょう。

心理的安全性の高い職場とぬるま湯組織との違い

心理的安全性が高い組織は、ぬるま湯組織とは異なります。
具体的にどのような違いがあるか見ていきましょう。

【心理的安全性が高い組織】

・意見の対立を恐れずに発言できる
・立場に関係なく間違いを指摘できる
・業務や目標への意識が高い
・学習意欲が高く切磋琢磨できる
・しっかりと評価されモチベーションが上がりやすい

【ぬるま湯組織】

・意見の対立を恐れて発言せず緊張感がない
・間違いを指摘できずミスにつながる
・業務や目標への意識が低い
・学習意欲が低く成長が見られない
・評価してもらえずモチベーションが下がりやすい

心理的安全性が高い組織では各々が業務に対して意識を高く持ち、自分が会社の一員であることを理解して「より良くしていこう」と動きます。

その結果、社員一人ひとりの能力も上がり、企業にも良い影響をもたらします。
自分の組織がどちらに当たるか今一度確認してみてはいかがでしょうか。

心理的安全性の高い職場を目指すメリット

心理的安全性が高い企業では、企業側も従業員側も多くのメリットが得られます。
詳しく見ていきましょう。

①チームの目指すビジョンが明確になる

心理的安全性が高い企業では、対立を恐れることなく意見を活発に出し合えるため、チームの目指すビジョンが明確になりやすいでしょう。

ビジョンがあやふやな状態では、どう動けば良いか分からず、ゴールも見えません。
心理的安全性を高めてビジョンを明確化すると、一人ひとりの意識も向上するため、まとまりのあるチームになります。

全員が共通意識でゴールを目指せるため、生産性向上も期待できますよ。

②人材の定着率が高まる

人は不満がある場合や満足度が低い状態で働き続けるとモチベーションが低下し、いずれは退職してしまいます。
これでは離職率を下げられず、従業員のためにもなりません。

心理的安全性が高いと、自分の意見を言いやすい環境ができ、不満や問題点などの意見を出しやすくなるでしょう。

「自分が受け入れられている」という安心感もあり、自分の能力を最大限活かして満足度の高い仕事ができるでしょう。
不満を言いやすく満足度が高い環境は、モチベーションも上がりやすく定着率も高まりますよ。

③メンバーのポテンシャルを最大化できる

自分が今いる組織で安心感が得られたり、学習できなかったりするとモチベーションが下がり、パフォーマンスが低下します。

心理的安全性が高い環境は、自分自身が受け入れられている安心感から、発言や行動を自ら率先して行えるようになるのが特徴です。
その結果、モチベーションが上がり目標を持つことができ、ポテンシャルを最大化できます。

これは本人だけに効果を発揮するわけでありません。周りも感化され、切磋琢磨できる環境が整うため、メンバー全員のポテンシャルの最大化

が見込めますよ。

④情報やアイデアの共有が活発になる

情報やアイデアを出し合うときに「間違っていたらどうしよう」と不安になり、発言をためらってしまった経験はありませんか？
誰もが同じように意見や気持ちを表に出せない環境では、改善点があっても現状から抜け出せず、より良くしていくことはできません。

しかし、心理的安全性が高いと自分の意見を受け入れられる安心感があり、情報やアイデアの共有が活発になります。
新しい意見や考えも積極的に取り入れられるため、今よりも良い結果や環境を作り出せます。

お互いが何を考えて仕事をしているか、何を重要視しているかを知ることができるため、円滑に仕事を進められるでしょう。
　

　

心理的安全性が低いとどうなる？4つの不安

心理的安全性が高い職場は、社員の意識も高く、企業にとっても良い影響を与えます。対して、低い職場では社員はさまざまな不安を抱えたまま働くことになり、企業にとってもマイナスです。

心理的安全性が低いと、以下の4つの不安が生まれます。

①IGNORANT（無知だと思われる不安）
②INCOMPETENT（無能だと思われる不安）
③INTRUSIVE（邪魔をしていると思われる不安）
④NEGATIVE（ネガティブだと思われる不安）

どのような不安が考えられるか、詳しく見ていきましょう。

①IGNORANT（無知だと思われる不安）

心理的安全性が低いと、質問をしたいと思っても「こんなことで質問して良いのか」や「基本も知らないと笑われないか」と不安になります。
不安を抱えていると質問しづらくなり、分からないままになるケースが少なくありません。

その結果、曖昧な判断で業務を行い、ミスにつながる危険性もあります。
気軽に聞ける環境でないと、上司や先輩への相談も少なくなり、コミュニケーションが少なくなります。

②INCOMPETENT（無能だと思われる不安）

誰でもミスはするものですが、ミスをした後の行動をどうするかが重要です。
心理的安全性の低い環境にいると、ミスを報告する際に「こんなこともできないのかと思われないか」と不安になります。

ミスだけでなく、任された仕事の進捗を報告するときなど、他者に自身の能力を評価される機会は緊張するものです。

このように、無能だと思われる不安からミスを隠したり、進捗報告をしなかったりといった事態が起こるかもしれません。

また、心理的安全性の低い環境ではミスを恐れるあまり「チャレンジしよう」とする人はいなくなります。これでは一人ひとりがいつまでも成長できず、企業にとってもマイナスにしかなりません。

③INTRUSIVE（邪魔をしていると思われる不安）

意見を出し合う際に、心理的安全性が低いと「邪魔になるのではないか」と積極的に発言できなくなります。
新しい意見やアイデアを共有できず、いつまでも既存の考えに留まってしまい、企業としての成長スピードが遅くなってしまいかねません。

自由に発言できないとコミュニケーションの頻度や質が低下するため、チームワークや人間関係も希薄になってしまうでしょう。

④NEGATIVE（ネガティブだと思われる不安）

ここで言うネガティブは、本人の気持ちを指すわけではありません。

議論の場で反対意見を出すことで、他の人から「いつも否定や反対ばかり言う」とネガティブにとられてしまうことへの不安です。
この不安を抱いていると、せっかく異なった意見を持っている人でも積極的に発言できなくなってしまいます。

反対意見を言われると自分の意見を否定されたように感じるかもしれません。しかし、自分と異なった意見はブラッシュアップや成長につながるため、ポジティブに受け止められるべきものでしょう。

リーダーやマネージャーによる：心理的安全性を高める方法

心理的安全性を高めるためには、具体的にどういったことをしていけばよいのでしょうか？
リーダーやマネージャー層ができる5つの方法を紹介します。

積極的な姿勢を示す

心理的安全性を高めるため、自ら率先して発言や行動に気をつけることです。
部下は上司や先輩が自分の発言に対してあしらうような消極的な姿勢でいると「怖いな」と萎縮したり、「間違っていたかな」と不安になったりしてしまいます。

そのため、部下が発言をした際には「もっと話を聞きたい」や「聞いていますよ」と感じられるような姿勢や発言を心がけることが大切です。
一言で言うと“傾聴の姿勢”です。部下の話にしっかりと耳を傾けることで、部下のみならず社員が安心して発言できる環境が生まれますよ。

理解していることを示す

部下の話を聞いているときは理解していることを示してください。相槌を打ったり、「なるほど」と納得するような姿勢を見せることで部下は安心して発言ができます。

たとえミスをしてしまった場面であっても行動や部下自身を責めるような発言はタブーです。リーダーやマネージャーがやるべきことは責めることではなく、解決策や改善案を考えることです。
発言しやすく、報告がしやすい環境をつくっていきましょう。

対人関係において相手を受け入れる姿勢を示す

“相手を受け入れる姿勢”は難しく感じられるかもしれませんが、相手の声に耳を傾けたり仕事のことで感謝をしたりして示します。

例えばあなたが相手に話しかけてもちゃんと聞いてもらえず、顔も見てもらえないとなれば自分の存在が“ないもの”のように感じられませんか？
仕事を頑張っていても感謝されなければ、何のために頑張っているか分からず、自分の存在意義が見いだせなくなります。

どのような人であっても相手を受け入れる姿勢を示すことはとても大切です。
相手が「受け入れてもらえている」と感じられれば、安心感が増し心理的安全性は高まりますよ。

リーダー自身が自己受容を行う

自分自身を受け入れていないと、自分や相手に過度に期待をしてしまいプレッシャーをかけてしまいます。
“自分自身を受け入れる”と聞くと、ただ良いところだけを受け入れる人がいますが、悪いところや弱点なども目をそらさずに受け入れることが大切です。

自分の悪い点や弱点を見るのはとても辛く、初めは目を逸らしたくなるかもしれません。
しかし、目をそらさずに受け入れることができれば、変に自分を大きく見せようとせず、相手の悪い点やミスにも寄り添って対処できるようになります。

質問・相談しやすい環境をつくる

質問や相談をしやすい環境をつくることは大切ですが、ただ「いつでも相談してね」と声をかければ良いだけではありません。
“気軽に相談できる”と思ってしてみたら否定されたり、バカにされたりしてガッカリした経験を持つ人は少なくないのです。

質問や相談をされた際には真摯に向き合い、主観で判断しないようにしなければなりません。
自分を基準に判断してしまうと、相手に寄り添うことができていないために、質問や相談を二度としてくれなくなり、問題に気づくのが遅れてしまいます。

「何かあったら言ってね」と声をかけておくことや、声をかけやすい環境をつくることももちろん大切です。
しかし、実際に質問や相談をされたあとの対応や向き合い方も意識していきましょう。
　

　

心理的安全性とジェネレーションギャップの関係

心理的安全性を高めると、ジェネレーションギャップの解消につながるケースがあるのをご存じでしょうか？

異なる世代間で変わるコミュニケーションの取り方や価値観をすり合わせながら、互いに積極的に関わっていくためには心理的安全性の確保が必要不可欠です。
ここでは、心理的安全性と世代間ギャップについて解説します。

ジェネレーションギャップがもたらす課題

ジェネレーションギャップが大きくなっている環境では、以下のような課題が生まれやすいです。

1.コミュニケーションスタイルの違い：デジタルツール vs 対面コミュニケーション
2.仕事に対する価値観の相違：ワークライフバランスや柔軟な働き方への考え方
3.技術の習熟度の差：新しいテクノロジーへの適応速度の違い

直接顔を合わせたり、電話をしたりして話すのが当たり前だった時代から、メールやオンラインチャットといったデジタルツールを活用したコミュニケーションに変わっています。
ITツールの扱い方に慣れていない世代はデジタルツールを敬遠し、小さい頃からデジタルツールに慣れている世代は、相手の時間を拘束するイメージのある電話や対面でのコミュニケーションを敬遠するのです。

働き方や考え方の「当たり前」が異なるため、職場ではさまざまな問題が起こりやすくなります。
心理的安全性が低い環境では、問題提起や解決策の提案がしにくく、問題解決遅くなってしまうため、はやめの対策と心理的安全性の確保が必要です。

世代を超えて心理的安全性を高める方法

世代を超えて心理的安全性を高めるには、以下のような方法が有効です。

1.相互理解の促進：各世代の特徴や価値観を学ぶ講演や研修の実施
2.メンタリングプログラムの導入：若手社員と経験豊富な社員のペアリングによるメンター制度導入
3.多様なコミュニケーション手段の提供：対面、電話、メール、チャットなど幅広く対応
4.柔軟な働き方の導入：異なる世代のニーズに対応する勤務形態や休暇制度を導入
5.継続的な学習機会の提供：全世代が新しい技術やトレンドを学べるようオンライン学習や定期的な研修の実施

ジェネレーションギャップを適切に管理し、世代を超えた相互理解と尊重の文化を築くことで、組織全体の心理的安全性を高めることができます。
これにより、多様な視点や経験を活かしたイノベーションが生まれ、組織の競争力向上にもつながるでしょう。

組織のリーダーや経営層は、ジェネレーションギャップを組織の多様性の源としてとらえ、それを活かす環境づくりに取り組むことが大切です。

講演会やセミナー、書籍で心理的安全性を学ぼう

心理的安全性の確保は企業にとって必要不可欠です。お互いにリスペクトして接する環境をつくるには、全従業員が心理的安全性の重要性や他者との関わり方を学ぶ必要があります。
では、どのように学べばいいのでしょうか。

ここからは心理的安全性について学ぶ方法をご紹介します。

セミナーや講演会に参加する

一つ目はセミナーや講演会に参加する方法です。

この方法は、共通の知識や意識を持たせることができるため、複数の社員に学んでほしい企業にも最適です。
また、講師の実体験や例を交えて学習できて分かりやすく、効率的に学べるでしょう。

書籍を活用する

心理的安全性の書籍は数多くあり、活用するにはおすすめです。自分が分かりやすいと思える書籍から学ぶことで、しっかりと身に付けることができるでしょう。

書籍を活用するメリットは、学び直しができることと他の方への共有もできることです。
個人的に学習したい場合に最適ですが、組織内で共有するにもおすすめですよ。

まとめ

今回は、心理的安全性についてご紹介しました。心理的安全性が高い企業はさまざまな好循環が生まれ、組織の成長が期待できます。
長い目で見ても企業にとって良い影響しか与えないため、セミナーや講演会などへの参加や、書籍で学ぶなどして、安心感のある職場づくりを目指しましょう。

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