DEI（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）とは？メリット、取り組む際の流れや導入例
DEI（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）という言葉を耳にする機会が増えていますが、「D&Iとどう違うのか」「エクイティとは何か」「実際に社内でどう推進すればよいのか」と疑問を持っている方も多いのではないでしょうか。
DEIとは、多様な人材（Diversity）が、それぞれの状況に応じた公平なサポートのもと（Equity）、誰もが組織に帰属感を持てる環境（Inclusion）で働けるようにするための取り組みです。少子高齢化による人材不足、ビジネスのグローバル化、働き方の多様化が進む日本において、DEIは企業競争力を高めるうえで欠かせない考え方となっています。
本記事では、DEIを構成する3つの概念の意味・定義から社内導入の具体的な流れまで体系的に解説します。アメリカと日本での最新動向もあわせて紹介しているため、DEIを基礎から理解したい方にも、すでに取り組みを進めている担当者にも役立つ内容です。
これからの時代の変化に対応して企業が生き残るためには、時代に即した知識や考え方を知る必要があります。まずはLCAをはじめとするビジネス知識・トレンドについて学ぶ機会を設けてはいかがでしょうか。
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DEIとは？重視される理由やメリット、取り組む際の流れを解説
目次
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DEIの意味
DEIとは、多様な人材（Diversity）が、それぞれの状況に応じた公平なサポートのもと（Equity）、誰もが組織に帰属感を持てる環境（Inclusion）で働けるようにするための取り組みを指します。
DEIは、以下の3つの言葉の頭文字を取った言葉です。
D：Diversity（多様性）
E：Equity（公平性）
I：Inclusion（包括性）
3つの言葉の意味について解説します。
D：ダイバーシティ / Diversity（多様性）
ダイバーシティ（Diversity）は、人種・性別・年齢・価値観・文化などが異なる多様な人材が同じ組織内に存在する状態を指す言葉です。
組織で多様性を認めることで新たな視点やアイデアが得られるため、組織運営にもよい影響が生じます。
ダイバーシティは表層的ダイバーシティと深層的ダイバーシティの2種類があります。
表層的ダイバーシティ：性別や人種、年齢などの外見的な多様性です。
深層的ダイバーシティ：価値観や考え方などの内面的な多様性を意味します。
ダイバーシティは外見と内面の両方の多様性を認め、それぞれの能力や個性が活かせる環境を構築することを目的とした概念です。
E：エクイティ / Equity（公平性）
エクイティ（Equity）とは、すべての人々が公平に扱われ、能力を発揮する機会を得られるサポートを意味します。一人ひとりの違いを認識し、それぞれが同じ結果を得られるように機会や環境を公平に提供し、誰もが活躍できる組織にすることが目的です。
たとえば、誰かが社内の制度や業務工程が原因で自身の能力を存分に発揮できない場合、それを見直すのもエクイティの取り組みの一つです。
一人ひとりの特性を理解して公平に扱えば、多様な人材が活躍できる組織になり、皆がより高い生産性を維持できます。
I：インクルージョン / Inclusion（包括性）
インクルージョン（Inclusion）とは、組織の一人ひとりが価値観や違いを認められていると感じられる環境を構築することです。多様性を認め合い、全員が組織に帰属意識を持てるよう、居心地がよく安心して働ける環境を作ることが目的です。
たとえば、一人ひとりが「居心地がよい職場だ」「自分の能力が必要とされている」と感じられる職場では人材の長期的な定着にもつながります。
インクルージョンはそれぞれが自分の能力を発揮しつつ、組織内で安心して働いてもらうために必要な概念です。
DEIが重視される理由
近年、なぜDEIが重視されているのか、その理由を解説します。
働き方の多様化
働き方の多様化は、DEIが多くの組織で重視されている理由の一つです。
リモートワークの普及や時短勤務、副業、男性の育児休暇取得などが一般的になり、働き方が人それぞれ異なる時代となりました。それぞれがワークライフバランスを守りつつ働ける環境は、働き方のストレスが少なく長期間働いてもらいやすくなります。
多様な働き方に対応できる環境を整備できれば、優秀な人材と出会う可能性も高められるため、人手不足に対応できます。
ビジネスのグローバル化と競争の加速
DEIが重視される理由の一つとして、ビジネスのグローバル化と競争の加速も挙げられます。国際的に活躍する企業が増える中で、これまで通りに日本文化の慣習だけでビジネスを行うことはできなくなっています。
たとえば、海外の商習慣や市場のニーズに合わせた事業展開は、日本の価値観やデータだけでは不十分です。
DEI推進によって多様な価値観や文化を背景にもつ人材と働ければ、社内でグローバルな視点が獲得でき、海外市場を理解しやすくなるでしょう。
多様な価値観・年齢の人材に活躍してもらうため
多様な価値観・年齢の人材に活躍してもらうため、DEIは重要と考えられています。日本では少子高齢化が進んでおり、将来的に深刻な人材不足が予想されるためです。
たとえば、これまで介護や育児を理由に働けなかった人材も働ける環境を整えれば、隠れている優秀な人材を見つけやすくなります。定年退職した高齢者も働くことを希望している場合には受け入れれば、深刻化する人材不足に対応できるかもしれません。
多くの方が機会を奪われることなく活躍できる日本社会を作り上げていくためにも、DEIを推進する必要性は高まっているのです。
DEIを推進するメリット
DEI推進により、どのようなメリットが得られるかを解説します。
新しい発想やイノベーションが生まれやすくなる
DEIを推進すると、新しい発想やイノベーションが生まれやすくなります。多様な人材がいることで様々な視点が集まりやすくなり、これまでとは異なる考え方を取り入れつつ意思決定を行えるためです。
たとえば、今までに無い課題解決の方法や、斬新な製品の開発などが可能となるかもしれません。多様な意見を取り入れられれば、意思決定も偏りの無いものとなり、トラブルが起きにくくなるでしょう。
多様な意見を出し合って生み出されたアイディアは組織の新たな強みとなり、事業にもよい影響を与えます。
人材獲得の競争力向上
DEIを推進すれば、人材獲得の競争力向上と定着率向上が期待できます。多様性や公平性を重視すれば、今までの環境では活躍できなかった優秀な人材にも雇用機会が与えられるからです。
障がいのある方、育児をしている方、高齢者まで求人対象を広げられれば、他社で雇用条件を満たさない優秀な人材が集まりやすくなります。
DEI推進によって多様な人材を受け入れ、一人ひとりが強みを発揮できる環境を整えれば、業務効率が向上し、業績アップも期待できます。
離職率を下げられる
組織内でDEIを推進すれば、離職率を下げて、人材が定着しやすい環境を作れます。
DEIではお互いの多様性を認め合うことが重要であり、それぞれに合った活躍の場を与えることに取り組みます。そのため、一人ひとりが組織に属し、自分の能力を発揮している実感を得やすくなるのです。
たとえば、介護や育児、副業などとの両立がしやすい環境を整備すれば、ワークライフバランスを重視した働き方が実現しやすくなります。
離職率を下げられれば、人材を長期的に育てていけるため、スキルや技術力の高い人材が増え、業績向上が期待できるでしょう。
企業価値の向上
DEIを推進すると、企業価値の向上にもつながります。DEIに取り組めば、社会的責任をはたしている企業だと外部から認識してもらえるためです。
社会的責任とは、環境保護や人権への配慮、法令遵守、倫理的な観点を重視した行動などの社会への責任ある行動を指します。
DEIに取り組めば倫理的で人権に配慮した企業であると対外的にアピールできるため、会社の評価がより高くなるでしょう。
DEIに取り組む際の流れ
DEIを社内で推進する際、どういった流れで進めていけばよいかを解説します。
目的と方針を決定する
まず、目的と具体的な方針を決定しましょう。社内でDEIを推進するメリットや達成したい目標を明確にすると、より目的や方針が具体的になります。
DEIの取り組み自体を目的にするのではなく、導入することで何を達成したいのか、どういった組織にしたいのかを考えることが重要です。
制度を整備する
社内の制度をDEIの考え方をもとに作り直しましょう。DEIでは公正な評価が重視されるため、多様性に基づいた評価軸を設定する必要があります。
たとえば、介護や育児と労働の両立、外国籍の方が自分らしく働ける職場環境構築を目標とした場合、それが実現できる仕組みづくりを行う必要があります。
社内へ取り組みの周知を行う
社内でその内容を周知しましょう。従業員がDEIへの理解を深めることで、組織にDEIの考え方が少しずつ浸透し、それぞれの働き方が変化していきます。
経営者や管理職はDEIが必要な理由や制度の変更、何を目的とした取り組みかを率先して周知しましょう。
DEIの取り組みは目的や方針、制度だけでなく、従業員の意識変容や職場の雰囲気づくりも大切です。
改善しながら取り組む
DEI推進は定期的に改善しながら取り組んでいきましょう。DEIの考え方に基づいた組織にするためには、従業員が希望する働き方を理解し、公正に能力が発揮できるような環境づくりが必要です。
新たに作った人事評価制度や社内規則が正しく機能しているか、働き方に不満を抱いている従業員がいないかを定期的に確認しましょう。具体的には従業員の働き方満足度を調査するためにアンケートを実施するなどの施策がおすすめです。
DEI推進をより効果的なものとするために、従業員の声を聞き、より高いレベルで多様性を尊重した環境を実現しましょう。
DEIの取り組み事例
DEIの具体的な取り組み事例を紹介します。
多様な働き方に対応する制度の導入
多様な働き方に対応できるよう、社内制度を見直すのもDEIの取り組みの一つです。
たとえば、在宅勤務やリモートワーク制度を取り入れれば、オフィス以外の場所で働けるため多様な人々が活躍できる環境が作れるでしょう。
ワークライフバランスを重視した働き方に対応すれば、従来の働き方では働くことが難しかった優秀な従業員も雇用が可能です。
育児・介護・副業やキャリアアップなどとの両立
育児や介護、副業、キャリアアップなど、仕事とプライベートとの両立を支援する制度を整備するのもDEIの取り組みです。
たとえば、時短勤務制度を作ったり、介護休暇を拡充したりすることで、より多様な人材が働きやすくなります。
多様な人材を雇用するだけでなく、一人ひとりに合った働き方を提供するのもDEIの大切な取り組みの一つです。
女性や障がいのある方が能力を発揮できる環境づくり
女性や障がいのある方も他の方々と同じように能力が発揮できる環境づくりも、DEIの取り組みです。
性別によって昇進や昇給が制限されないこと、障がいのある方も能力を制限されないことを念頭に置いた制度設計を行いましょう。
組織でDEIに取り組む際は性別や国籍、障がいの有無関係なく、自分の能力を発揮できる環境づくりを目指しましょう。
DEIを実現するためのポイント
DEIを実現するために重視すべきポイントを解説します。
組織の風通しを良くする
DEIを推進するためには、組織の風通しをよくすることを心がけましょう。
具体的な実践例として、定期的な匿名アンケートの実施や上司に相談しやすい雰囲気作りなどが挙げられます。
自分の意見がいいやすい組織作りに継続的に取り組んでいけば、すべての人が自分らしく働ける環境が出来上がるでしょう。
従業員の教育を行う
組織全体にDEIの考え方を伝えるために、従業員の教育を行いましょう。組織内でDEIに対する理解が浅いと、社内でDEIに取り組む姿勢が共有できず、推進が停滞するためです。
たとえば、管理職が従業員に対してDEI推進の具体的な内容を周知し、必要な理由を説明すると取り組みに納得してもらいやすいでしょう。
DEIをテーマにした講演会やセミナーなどを実施すれば、従業員がDEIへの理解を深められます。
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長期的に取り組む
DEIの取り組みはすぐに結果が出るものではないため、長期的に取り組みましょう。
従業員がDEIを理解し、それに沿った環境を構築していくことで、徐々に社内が変化していきます。全員がすぐに自分らしく働けるようになるわけではないため、試行錯誤が重要です。
DEIの取り組みは、今までの組織の雰囲気や慣習を変化させるため、少しずつ着実に進めていくことが大切です。
DEIに取り組む際の注意点
次はDEIに取り組む上で注意すべき点について解説します。
制度の複雑化による社員の不満に注意
DEI推進によって、多様性に適応するために今までの人事評価制度や社内規則の変更を余儀なくされます。社内の制度が複雑化することで社員の不満が大きくならないよう注意しましょう。
新たな人事評価制度により、自分の評価が下がったり、今までのように評価されなかったりすると社員は不満を覚えるでしょう。社員の不満を取り除くためには、社内で公平性を重視した制度の構築が必要です。
逆差別にならないようにする
DEI推進が過剰となって「逆差別」と呼ばれる状況にならないよう注意しましょう。
逆差別とは、少数派となる人々を優遇することでそれ以外に対する待遇が悪くなる状況です。DEIの本質である多様性の肯定とは異なり、社内でも不満が生じやすくなります。
育児や介護をしている方の待遇ばかりよくしたり、障がいのある方を他の社員より優遇したりすると社内で反発が起きかねません。
公正さが行き過ぎて少数派に対する優遇にならないよう、しっかりと人事評価方法や職場環境を見直しつつ進めていく必要があります。
表面的な取り組みにならないようにする
取り組みが表面的なものになると、DEIの本質からずれてしまうため注意しましょう。DEIによる企業価値向上やイメージアップだけを重視すると、ただのキャンペーンで終わってしまいます。
たとえば、評価制度や職場環境の見直しを行わなかったり、社内の組織文化が変わらなかったりすると、取り組みが失敗する可能性が高いです。
トレンドだからとDEIを形だけ取り入れると、かえって組織のイメージダウンや大概的な評価の低下につながるため注意しましょう。
アメリカと日本のDEI推進の流れ
アメリカと日本では、DEI推進の動きに大きな変化が生じています。とくにアメリカではDEIを見直す動きも出てきています。その理由や、日本との違いを解説します。
アメリカではDEIを見直す動きも
アメリカではDEIの取り組みを見直す動きがあります。これには2025年1月に起こった第二次トランプ政権の発足が大きく関係しています。
トランプ大統領は同月に連邦政府でのDEI関連の取り組みを廃止する大統領令に署名しました。各省庁に対して民間企業のDEI推進も撲滅を働きかけるよう指示しました。
これを受けて、AmazonやGoogle、Metaなど多くのアメリカ企業がDEIの廃止や規模の縮小を発表するなど、民間でも見直しの動きがあります。
アメリカではDEI疲れともいえる状況が生まれており、今後はDEI推進は規模を縮小する傾向が強まるでしょう。
日本ではまだDEI推進が進むと予想される
アメリカでは反DEIが進んでいますが、日本では今後もDEI推進が進むと考えられます。
アメリカはLGBTQや人種差別・女性差別などを無くすためにDEIを推進してきました。一方、日本では女性の社会進出や働き方改革などのためにDEIを推進する側面が強く、アメリカとは異なる状況にあります。
日本はアメリカより少子高齢化が進んでおり、海外からの雇用も増加しています。これからの労働人口を確保する上で、多様性を認めることを重視するDEIの考え方は欠かせません。
日本企業はアメリカと比較してDEI推進の取り組みがそこまで進んでいないため、今後もDEI推進の流れは変わらないと言えるでしょう。
よくある質問
Q. DEIとD&Iは何が違うのですか？
D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）は「多様な人材を受け入れ、包括的な組織をつくること」を指します。DEIはそこに「E（エクイティ＝公平性）」の概念が加わったものです。近年はDE&Iという表記も使われますが、D&I・DEI・DE&Iはいずれも同じ方向性の取り組みを指しており、企業や文脈によって表記が異なります。
Q. エクイティ（公平性）とイコーリティ（平等性）は何が違いますか？
イコーリティ（Equality＝平等性）は「全員に同じものを同じ量だけ提供すること」です。一方、エクイティ（Equity＝公平性）は「一人ひとりの状況や出発点の違いを考慮したうえで、全員が同じ結果に到達できるよう必要なものを提供すること」です。
たとえば身長の異なる3人が塀の向こうを見るために同じ高さの台を渡すのがイコーリティ、それぞれの身長に合わせた高さの台を渡すのがエクイティです。
DEIで重視されるのはエクイティであり、「全員を平等に扱うこと」と「全員が公平に活躍できること」は異なるという理解が重要です。
Q. DEIを推進する効果はいつ頃から現れますか？
DEIは組織文化の変革を伴う取り組みであるため、短期間で目に見える成果が出にくい点が特徴です。採用・評価制度の見直しや従業員への周知が浸透し始めるまでに数か月〜1年程度かかることが一般的です。
長期的な取り組みであることを組織全体で共有し、定期的なアンケートや1on1で進捗を確認しながら継続することが重要です。
Q. DEI推進はESGとどう関係していますか？
DEIはESG（環境・社会・ガバナンス）の「S（社会）」に相当する取り組みです。人権への配慮・多様な人材の活躍・公平な評価制度の整備はいずれも社会的責任（CSR）と直結しており、投資家や取引先のESG評価においても重視されます。
DEIを推進し対外的に発信することは、企業のブランド価値・採用競争力・ESGスコアの向上につながるため、経営戦略の一環として位置づける企業が増えています。
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今回はDEIの取り組みについて解説しました。DEIを推進すれば、社内で新しいアイデアが生まれやすくなったり、多くの方が自分らしく働けたりするなど様々なメリットが得られます。
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